管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行——彼得.德鲁克
很多管理者错误地把自己应该做好的管理职责说成是员工的执行力不足，而多数的员工则会抱怨管理者不能体谅下属的工作，那么管理者与员工之间应该有怎样的互动呢？
以下是被管理者公认的绝世好员工对管理者说出的心理话，南哥总结为管理者反思的语言模式：当管理者期望员工是“X”的时候，恰恰是管理者缺失了的领导力心智与行为。
一
善于沟通是一切的前提
职场沟通的基本原则是要将信息准确传达给对方，让对方能理解到位您所表达的信息，为双方下一步的有效沟通奠定基础。特别是一些职场新人，害怕与上级或者职位高的人沟通，喜欢绕圈子，身为管理者应该站在对方的角度大于对方站在你的角度考虑，请记住，领导的信息对于下属来说都要简洁易懂，这一点非常重要。避免挤牙膏和进入信息迷圈绕来绕去。管理者希望的员工在沟通方面：
01、鼓励下属说重点开始；
02、陈述时的结构化思维；
03、区分沟通跟八卦是要看场合；
04、带着关键问题去沟通减少管理者的时间；
05、接受也是一种善意的沟通；
06、不说和说得多也会是沟通的禁忌；
二
长时间工作不等于高效
互联网时代！效率是最牛叉的能力！对于这一点管理者有着不可推卸的责任，管理者需要深刻理解：一个高效的团队需要清晰的目标、明确的分工、合理的时间管理以及高效的工作方法。因此谈及员工效率的时候管理者首先反思的是自己的领导方法是否能够令团队高效！管理者希望的员工在效率方面：
07、跟穷忙瞎忙说再见；
08、量化和细化每天的工作任务；
09、改善拖延这个最狠的职场杀手；
10、牢记上级的第一，要事优先；
11、列出工作计划清单
12、做中学，学中思，思中改；
三
负责，首先要自我负责
责任感是负责的体现方式，拉姆领导力的第一阶段很重要的一点是：做事要对自己负责，这一点需要时刻传递给到新员工。打造负责的团队，管理者需要时刻提醒自己，当出现问题的时候一定要区分是管理责任还是执行责任，不是抱怨KPI不达标，也不是抱怨下属搞砸了任务，而是要让员工懂得：做一个有责任，有担当的人。管理者需要：
13、负责的核心是对自己负责；
14、管理者先展现自己的责任心；
15、让最难堪的问题砸向管理者，而不是员工；
16、问责需谨慎；
17、从下属的过错发现自己的过失；
18、安抚下属的情绪很关键，避免连锁反应的发生；
19、言必行，行必果，果必明；
四
合作不一定是强强联手，而是互补共赢
一颗老鼠屎坏了一锅粥，不怕神一样的对手就怕猪一样的队友，这恐怕是对团队合作最形象的写照！当管理者要求团队成员有良好的团队精神的时候，需要考虑自己是否有意识的营造合作的文化。您的团队中不是没个人都完美，管理者需要发掘成员的独特优势，形成互补的链条，发挥1 1>2的功力。那么管理者需要注意了：
20、多从团队的角度考虑，而不是个人；
21、清晰定义团队目标与职责；
22、合适的安排每个新人的工作；
23、必要的团队建设活动与鼓励行为；
24、Leader也要做事，融入到实际的工作中；
25、接受职场新人的短板；
五
忠诚是忠于魅力，诚于言行
很多管理者希望有忠诚的员工，不管是对管理者的忠诚还是对公司的忠诚，其实从管理的角度去思考：管理者做哪些方面可以让员工更加的忠诚，能够让员工的目标与管理者的目标保持一致！
26、让下属区分哪些是个人利益与公司利益；
27、琢磨为下属创造激励；
28、鼓励多站在更高的角度考虑事情与问题；
29、展现管理者应有的风度与处事态度；
30、多分享自己的看法与意见；
31、答应下属的事情要做到；
六
从“要我做”到“我要做”
自动自发的员工固然优秀，但是这样比率的员工毕竟是少数，因此对于管理者而言需要有明确的工作规划，区分日常工作任务与临时项目性任务的差异，基于下属的能力、意愿合理的安排工作才能将二流的人才打造成一流的团队。管理者不能忽略：
32、适度授权，拿捏好尺度；
33、鼓励下属发现工作价值，例如重复性工作；
34、适时关怀下属的态度问题；
35、主动关心下属的工作进度与任务中的问题；
36、及时肯定员工的付出；
37、表示理解新员工的加班所带来的抱怨情绪；
七
用现在管理未来不是一个明智的领导
在管理上最常见的一个误区就是：辅导下属是管理者的责任，而管理者却以为这是HR或员工的事情。由于科技教育的进步，未来的员工会有更多的创新能力，他们更愿意接受新的事物，在当今互联网快速发展时代，起点不一样，人才的管理与发展也会变得更加具有挑战性，那管理者应该：
37、不要一个经验用十年；
39、接受更多的事物，就算跟工作本身没关系；
40、了解下属和新员工的语言；
41、传授经验，也要请教经验；
42、能接受新员工的试错工作模式，并提出反馈建议；
43、任何事情都不止两面，但你要看到第四面。
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