打造一支具有政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良的高素质纪检监察儒雅的“铁军”，全面提高执纪能力，有效推进党风廉政建设和反腐败斗争深入开展，这是新形势下，加强纪检监察干部队伍建设必须着力解决的课题。秭归县纪委监察局近年来推行以“五化”为内容的精细管理，不失为一种有益的实践和探索。
一、把脉：问题探源
近些年来，纪检监察干部因违纪违法受到查处，给党和政府形象往往造成极大的损害，让广大人民群众对反腐败的信心不足、甚至心存疑虑。这个问题，一方面是纪检监察机关监督检查力度不够，一方面是纪检监察干部队伍建设存在差距。
1.监督力量薄弱，影响纪检监察职能发挥的有效性。县级纪检监察机关，虽然在2009年增加了人员编制，但由于多种原因，实际工作人员仍然偏紧，多数室是“一人室”，有的室还要承担多个非常设机构日常工作。成立派出纪工委负责监督县直部门落实党风廉政建设和反腐败工作任务。纪工委人员常常被抽调服务中心，人员难以配齐，对所负责部门的监督难以有效开展。同时，没有列入纪工委监督的公安、检察院、法院、司法局和垂直管理部门等非派出纪检监察机构，也常常只有一个纪检组长或纪委书记主抓纪检监察和党风廉政建设工作。乡镇纪委力量更是分散，纪委书记一般身兼数职，分管工作繁多，精力分散，专职纪委副书记也兼任许多工作，没有做到真正的专职。由于人员的极度缺乏，监督力量严重分散，上级安排的“规定动作”往往只能应付，自身的特色、创新工作更难以突破，极大地影响了纪检监察职能的有效发挥。
2．综合素质不高，影响纪检监察职能履行的规范性。在干部素质上，与新形势、新任务的要求还存在不相适应的地方。表现在纪检监察干部人员结构不尽合理，主要体现为年龄结构不合理、知识结构不合理、性别结构不合理和专业结构不合理。纪检监察干部长期在同一部门、同一岗位、同一地域工作，工作年限长、年龄偏大，知识单一陈旧。大部分干部来源复杂，懂财会、熟法律、精电脑、善写作的专业人才屈指可数。有的对学习、对知识的更新认识不足；有的工作方式简单，联系实际不够；有的认为自己的工作就是"管人"，对出问题的干部职工，方法简单，常常使对方口服心不服；有的满足现状，固步自封，不善于研究新情况、新问题；有的缺乏工作主动性，对遇到的问题不知如何处理；有的喜欢搞形式、做表面文章，对不正之风不敢抓、不敢管，责任意识偏弱。这些问题的存在，虽然不是主流，但仍然对纪检监察机关严格、规范地履行职能是有一定影响的。
3．管理模式单一，影响纪检监察队伍建设的科学性。纪检监察机关是专司党内监督的执纪机关，担负着党章赋予的“三大职责”和“五项任务”，在党内具有较高的权威性。纪检监察机关职能的特殊性决定了纪检监察机关要有特殊的内部管理，不能等同于其他一般的党委、政府部门，管理模式上要尽可能地走专业化管理道路。但实际上，不少地方主要领导总是错误地把纪检监察机关等同于其他党委工作部门，导致了纪检监察干部队伍建设难以专业化，限制了其综合素质、执纪能力、办案手段在短期内的快速提升。在干部管理上，也往往表现为两个倾向。一是重使用轻管理的倾向。少数领导干部认为纪检监察干部自身素质较高，能严于律己，抓不抓、管不管一个样，都不会出什么大问题。因此对使用权看得很重，抓得很紧，而对管理权看得平淡，有问题不管，有矛盾也不化解，有意见不提。同时，由于纪检监察机关工作的特殊性、“不透明”性，客观上增加了对纪委监督的难度，纪委更主要是靠内部制度的自我约束，这也导致了一些纪检监察干部接受监督的意识淡薄；二是重使用轻激励的倾向。评价干部的政绩，缺少一套全面、客观、准确、公正的制度机制，奖惩干部也缺乏一个赏罚分明的激励机制。同时，用人机制不完善，干部流动性差，交流“换血”缓慢，“老化”趋势明显，形成了大部分纪检监察干部的“终身制”，导致在干部中出现了做纪检监察工作“没奔头”的思想情绪，一定程度造成不能形成奋力争先的竞争氛围。
二、处方：对策探路
纪检监察机关不是“保险箱”，纪检监察干部也需要不断打“防疫针”。为适应新形势新任务带给纪检监察机关的光荣使命，针对纪检监察队伍人员力量亟需增强、干部整体素质亟需提升、内部管理亟需规范的现实，我们立足全局，将创新教育机制、强化能力建设、提高业务水平、严格规范管理等干部队伍建设的诸多因素统筹考虑，按照先机关试点、后逐步推行的探索步伐，在全县纪检监察系统稳步推进以“重过程、重目标、重考核”为内核的精细化管理模式。
天下大事，必做于细；天下难事，必成于易。从2012年3月开始，经过几个月的研究探讨，逐步建立了以“岗位职责、工作流程、政策法规、管理制度、考核奖惩、信息化管理”等六大管理理念为主体的精细化管理体系，还自主研发了精细化管理网络综合应用平台，实行信息化管理、网上考核，真正做到职责定位化、工作流程化、制度规范化、考核标准化、管理信息化，逐步实现“复杂的事情简单化、简单的事情程序化、程序的事情定量化、量化的事情信息化”。通过边试点边运行，强化日整理、周小结、月考核、月排队和月通报等考核手段，建立了动态跟踪制、过程纠错制和责任追究制等措施，目前运行良好。
一是职责定位化。全面清理县级纪检监察职能职责，科学设置工作岗位，实现岗位精确定位到人，使所有工作人员清楚自己所处的位置和在总体目标中肩负的责任。科学设置岗位40个，清理职能职责268项，确定部门年度工作目标共60个，使岗位设置与人力资源优化组合达到最佳状态。
二是工作流程化。按照简化分类、精化过程、细化标准的要求，对每个工作流程都明确了执行主体、工作内容、办结时限、操作说明等内容，对所有流程进行优化再造，必须“控制在五步之内”，工作流程由51个精简到40个，工作环节由429个精简到174个，简化了工作程序，压缩了工作时限，提高了工作效率。
三是制度规范化。制度建设是精细化管理的保障。我们初步建立了“用制度管权、按制度办事、靠制度管人”的管理制度体系。规范完善了队伍建设类、政务管理类、后勤保障类、依法行政类8章82项管理制度。做到步调一致，令行禁止，避免因管理混乱而影响工作。
四是考核标准化。制定科学的考核奖惩体系是精细化管理的核心。首先，明确考核内容。将考核内容分为行为素养、年度目标、工作绩效、奖励加分四个部分。行为素养主要考核机关干部理论水平、精神面貌、个人素养、遵章守纪等情况，包括纪律作风、文明修养、内务管理、团队精神、职业道德等五个方面的具体行为标准；年度目标主要考核全年重要工作目标和主要工作任务完成情况；工作绩效主要考核机关干部每月工作进度和工作质量；奖励加分项主要包括评先创优、特色创新、敬业奉献三个方面。第二，明确考核主体。按照“谁主管、谁负责、谁考核”的原则明确考核主体，一般干部由室主任或纪工委书记考核，室主任和纪工委书记由主管常委考核，领导班子成员由分管副书记考核，副书记由书记考核。书记和副书记可以对任何人的考核结果进行调整并说明理由。同时，委局机关成立精细化管理办公室，全面负责精细化管理相关具体事务。第三，明确考核方法。采取日记录、周安排、月考核、年总评的方式进行考核。其中行为素养和工作绩效每月考核一次，年度目标和奖励加分每年考核一次，考核成绩排名公示。第四，明确奖惩办法。将年度考核结果实行“四个挂钩”，即：与经济利益挂钩，根据考核得分发放2400元效能奖；与评先表模挂钩，按照分值高低推荐综合表彰人员；与提拔任用挂钩，年度考核排名后10位的，当年和次年不予推荐提拔；与考察学习挂钩，年度考核前10位的，优先安排外出考察学习。
五是管理信息化。结合考评办法，自主研发《秭归县纪委监察局精细化管理综合应用平台》，以电子政务网为载体，精细化管理系统为依托，实现日常管理、目标考核、资料查询、统计汇总、文书传递、工作记载等多项功能，对工作进度、工作成效、工作动态和行为素养实时监控。
三、固疗：深化促新
在全县纪检监察系统推进精细化管理，有助于规范纪检监察系统管理，提升纪检监察干部素质，促进纪检监察机关更好地履行职能职责。
1.进一步完善管理办法。适时研究出台更加完善的精细化管理办法，将乡镇纪委和县直非派出纪检监察机构纳入精细化管理体系之中，充分体现各自特色，做到因地制宜、分类对待。
2.进一步创新考核体系。认真总结试点经验，进一步科学合理界定工作目标、任务与职责，精确细分各类工作岗位，修订具体的考核细则。在考核目标上，注重“四个结合”：即考核目标与上级业务主管部门的考核要求相结合；与县委县政府工作大局相结合；与全局性工作重点相结合；与单位和地方的工作重点相结合。同时，合理设置考核分值。在考核主体上，要科学合理设定相关责任人的扣分指标任务和连带奖惩措施，既要扣得下分，又不要影响其扣分积极性。在考核方式上，要注重平时工作绩效考核，加大特色、亮点和创新工作分值奖励力度，拉大工作绩效考核等次。让能干事、干成事的部门和个人脱颖而出。
3.进一步探求精细管理理论。不断创新工作思维，对现有操作规范进一步修订完善，并请专家指导，形成较全面、成熟的精细化管理操作系统，实现纪检监察业务对接与信息共享。同时，要与有关理论研究机构进行协作，注意将所取得的理论成果贯穿成有机统一的整体，形成理论体系，实现从实践中总结理论、用理论指导实践的良性循环。
4.进一步营造宣传氛围。为扩大影响力，打造精细化管理品牌，应注意整合媒体资源，通过中央、省、市多家媒体以及其他宣传形式，全面宣传委局精细化管理成果。（秭归县纪委 黄海 杨俭）
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