薪酬管理策略应考虑的因素

导读：薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。

薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。

薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。

薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：

1、竞争地位。企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。

2、工资水平。正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。

3、工资决定。正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

4、工资调升。员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。

5、起薪。薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

6、薪资变动。由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

7、特别事项。包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

8、组合方案薪酬策略。薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。