想拿高薪前，你必须先认清老板出价的逻辑…
据调查，许多人以为老板亏待自己、薪水低于市场行情，其实问题是出在「头衔膨风」了，也就是老板美化了员工的头衔，但实际上，员工所领的薪水并没有低于市场行情。究竟在「头衔」与「薪水」之间，企业如何管理？本系列有最深入内幕的报导。
搞懂企业的「出价」逻辑
看着每月的薪资明细，你觉得自己被「亏待」了吗？其实想摸清自己的身价，不妨参考企业的衡量标准。
你的薪水合理吗？
在回答这个问题前，第1件事，得先学会「合理」评估自己的身价。美国著名薪资调查网站Salary.com，曾在2005到2006年间做了一项「员工工作满意与留任意向调查」，发现高达65％的受访者想在未来3个月内换工作，理由又以「目前薪水太低」最为普遍。不过，他们领的薪水真的不合理吗？Salary.com进一步去检视这些受访者的资料，出现几项有趣的结果。
「老板亏待」或「头衔膨风」？
在比对所属产业的实际情况后，Salary.com指出，这些不满意薪水的受访者中，薪资确实低于市场行情的只占18.7％。换句话说，超过8成受访者都「误会」老板了，他们实际上并没有被亏待。甚至，其中17.4％的受访者，薪资已经超过这个职务的市场价格，简单说，就是他们「领太多了」（overpaid）。
如果从中挑出薪资确实被低估的族群（目前薪资低于市场行情70％以上者）分析原因，Salary.com又发现，其中有29.6％的受访者有「头衔膨风」的现象，与其说是薪水太低，倒不如说是头衔不切实际，与工作内容不符，自然也就领不到这个头衔「该」领的薪水。Salary.com因此建议：「下一次当你因为不满意薪水想离职，一定要三思而后行。」
永远不会有人认为自己薪水太高，然而，Salary.com的调查点出另一个角度的现实：你对薪水的不满，经常只是缘于一种「错觉」，这错觉的背后是：你根本搞不清楚自己该值多少钱。
事实上，关于哪些因素决定薪水，企业的思考面向可能与个人完全不同。这也是你想要正确判断自己的行情时，必须具备的“Know-how”。有两大迷思必须先打破。
1. 头衔好听≠高薪
第1，大多数人仍习惯透过职称来认识工作、定义薪水。但企业运作的实务是：「头衔」与「职务」早已脱节。头衔好听不一定百分百等于高薪。
对头衔的设计，外商跟本地公司本来就有不同的考虑。外商比较重视头衔在对外观感上发挥的策略效果，所以给的弹性大。特别是外商公司里业务代表多，经常需要拜访大客户，如果对方看你只是个小小副理，会觉得：干嘛跟你谈？
公司多半不希望员工受头衔所限，影响业绩与商机。因为如此，外商对于头衔与薪水的连结，通常也会另有一套内部转换的标准。本地企业对职称的管理就比较严谨，头衔偏重于对组织内宣示的权力、地位。传统、大型的制造业，由于组织层级复杂，又对头衔的态度最保守。
即使如此，「美化职称」（overtitle）仍然在近年来成为不分产业，愈来愈普遍的潮流。「每个人都希望出去有面子，」可以一语道破求职者的心理。
企业为了吸引人才，大方给头衔变成最简单又不花成本的做法。于是，就业市场上，同样叫「营销经理」，有人一个月领1万元，手下带领一个大团队；有人可能月薪1千元，做的只是专员或助理的工作。如果光看名片上的职称，当然很容易令人困惑，引起混淆。
2. 学历、年资、经验与薪水脱钩
第2个要打破的迷思，则是认为学历、年资、技术等衡量「个人质量」的因素，仍然是主导薪资水平的要角。它们的确有影响，但是影响力正逐渐缩小。
现在企业奖酬制度的趋势，是把工作职责、对内贡献度、市场行情、雇用价值，这些工作本身的客观指标比重拉高，用它来划定每项工作薪水的上下限。
个人的学历、年资，只能让薪水在上下限中做微幅调整，很难有「破格」的效果。简单地说，就是「企业看工作本身来决定付多少钱，不会因为来的人是谁、有多少经验而多付太多」。
不管是头衔与薪水脱钩，或是个人因素逐步退位，都说明若只拿过去的经验法则来衡量自己的薪水，很容易掉进「想象」的陷阱。要了解到底企业「出价」的逻辑是什么？所谓的「行情」又是如何形成？那就一定要掌握一个关键字：「职等」。
愈来愈多企业倾向把工作当成商品，做精确地分割与定价。
用「职等」取代「职位」
这些公司调查的方法或有不同，但核心精神都是透过工作分析，建立职位评价。把每项工作经过仔细拆解后，根据不同的构面评分，把总分对应到一个「职等」上。然后再看参与调查的企业中，这个职等工作的待遇分布，得到市场的价格水平。
有公司的做法是：要得到一项工作的职等，得先界定所在企业的营运规模，包括营业额、员工人数、国际化程度、产品╱服务多元性等等。接着厘清职涯归属，属于管理职或技术╱专业职。最后是评定全部25个职等的7大指标：专业知识、营运知识、领导责任、解决问题复杂程度、对营运影响程度与范围、人际关系复杂度。
也有公司的做法，是先判定公司架构，分析组织内各种活动的型态后，从影响（Impact）、沟通（communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）4大面向中，再区分出10个纬度、104个刻度，归类出48个职等。
至于104人力银行，则发展出「因素点数法」，他们从管理幅度、工作与人际沟通复杂度、专业技术需要度、授权层级、判断决策等因素，分别赋予点数，排列出20个职等。
用「职等」取代「职位」，为的是破除头衔的迷障。企业运用这些机构提供的数据，把工作转化成职等来给薪，而不是职称。甚至，在大企业中，为了简化员工升迁就得创造头衔，或不断改变职称的问题，有时会让一个头衔横跨好几个职等，唯有先了解职等的意义，才会知道为什么乍看之下是同样的职称，却可能领完全不同的薪水。
对个人而言，可以把各种评断「职等」的概念，当成一套参考原则，拿来检视自己的工作与薪水时，会远比只凭着感受，或是与周遭亲友间简单的信息交换，来得全面、合理。
此外，透过这些影响薪资的架构，不难发现，现在企业在决定给薪时，牵涉的层面极为广泛，很多理由可能超乎个人本来的认知，若是忽略这些「隐性」的因素，在解读薪水时当然就会有落差。
人才拔擢的哲学
说到底，薪水到底怎么给，「这是个人才拔擢的问题。」
薪资制度的背后，反映出的是这家企业吸引、拔擢人才的哲学。许多上市公司的薪资设计，十分吻合经济学上的「竞赛理论」。
也就是说，公司为了继续保持员工努力诱因，不至于因为竞争激烈提前放弃，或是满足于现有成就而失去动力，会拉大每一职级的薪资差距。
而且职位愈高，每一次向上升迁的薪资增额就愈大。在公司规模小，或是产业还不够兴盛时，这种现象最明显，广泛分布于最高阶管理阶层与其余员工之间。
有趣的是，它与公司绩效的影响也确实呈现正相关。薪水袋上的数字，其实充满各种复杂意涵，不只是反映个人身价而已。下一次当你再抱怨薪水不够时，不妨试着从企业的角度思考，或许会得到不同的结论。
职等如何决定薪水？（例说）
●界定营运规模
1.营业额 2.员工人数 3.市场、国际化程度 4.产品、服务多元性
●决定层级
1.根据2到5个策略性问题来决定层级。 2.厘清职涯归属，是管理职或是专业、技术职。
●评定职等：7项评等因素
1.专业知识 2.营运知识 3.领导责任 4.解决问题复杂度
5.对营运影响程度 6.对营运影响范围 7.人际关系复杂度
●评定分数，得到职等。
●统计受调企业中，每个职等工作的薪资分布，得到市场行情的范围。
●企业再依据自身情况，决定个别薪资水平。
有名无利怎么办？
虽然头衔愈来愈跟薪水脱钩，但是当薪水跟名片上光鲜亮丽的程度无法成比例时，你应该如何调适？
很多跟着老板1、20年，挂着副总、总经理助理职务的老员工，因为无法提供对应生产力，不得不接受公司发的离职金，接受劝退。
因此，找工作时，与其在意自己叫业务助理还是业务祕书，斤斤计较于领的是专员还是经理的薪水，不如专心耕耘，掌握客户在自己手上。否则，就算叫业务副总，也只是一个空壳子。只有创造自己不被取代的价值，也不受头衔迷惑而眼高手低，才是在多变的职场中，保护自己最好的方式。
