几乎每一个刚升任HR主管的菜鸟级管理者，任职之初都会碰到一个大挑战，就是领导让写！方！案！
一般来说，人力资源的制度、流程是比较固定的，特别是管理相对成熟的公司，HR主管能够系统的搭体系、建制度的机会并不多。但方案却不同。人力资源大大小小的事，比如校招，年度调薪、年底评优，开展拓展训练，组织团建活动等，都需要有方案。可见，制定方案是人力资源管理者的重要工作；方案制定能力，是检验HR管理者的管理水平的重要依据。
但在升任管理岗位之前，大多数专员级的工作只需要根据制度流程和上级指示做好执行即可，制定方案的能力较为缺乏，对方案的撰写也摸不着头脑。有的HR主管，用思维导图整理个思路交差，整个方案缺乏可执行的步骤，空洞无物，难以落地；有的将方案简单的理解为分配任务，用EXCEL做个任务分配表，看不出要达到的目的和预期的效果；有的在网上找到类似的直接copy了事，完全不考虑是否适用于公司的情况。这样的方案，当然只有一种结果，就是被批得很惨！
那么，制定方案，究竟该怎么做呢？既然是制定方案，就要知道什么是方案。方案，说白了就是为了完成某项目标或任务，而制定的可操作、可落地的计划。方案制定出来，一要能够达到目标，这是领导和老板最为关心的，花了钱就要有效果；二要符合实际，能落地，这是咱们HR最为关心的，千万别挖了个坑给自己和兄弟姐妹们跳；三要在达到目标的基础上，尽量节省成本，这是财务部最为关心的，尽量少花钱，多办事。
知道了方案是什么，接下来可以开始着手制定方案。制定方案包含两个部分。一是前期调研，分析思考，二是将思考落到纸面上，形成正式的书面描述。这两者中，调研分析是主，撰写是辅。
制定一个好的方案，首先要做充分的前期调研，分析采用什么方式能达到好的效果。一般来说，前期思考的越深入，后期方案撰写越容易。缺乏调研和分析，就可能没有好的思路和方法，甚至没有思路和方法。这就好像烹饪，没有好的食材，甚至没有食材，当然无法做出一盘佳肴。当然，如果前期调研和思考都很好，但缺乏方案书面撰写的技巧，也可能出现表达不清，给方案扣分的情况，就如同好的食材，没有好的烹饪技巧，做出来的菜也会难以下咽。
调研分析如此重要，那如何做调研分析呢？一般来说，方案的需求大致有两种，一是某些人力工作已经在做了，但在执行的过程中出现问题需要解决；二是某些人力工作之前是缺失的，随着公司管理的发展，现在提上日程需要去做了。第一种情况，HR主管需要对问题进行诊断，分析问题的实质，再寻找解决之道。第二种情况，由于是之前没有开展的工作，HR主管要分析公司需求，参考行业标杆或市面较成熟的做法，形成方案。前期调研分析阶段，常使用访谈法来了解问题和需求。而关于如何分析问题，解决问题，非常推荐MECE分析法。
MECE分析法是麦肯锡的咨询顾问巴巴拉·明托在金字塔原理中提出的“相互独立，完全穷尽”原则，是一种结构化思维。这种分析法可以帮助管理者找到所有影响目标的关键因素，并找到所有可能的解决办法，然后对问题或解决方案进行排序、分析，从中找到满意的解决方案。通常的做法分两种：一是通过类似鱼骨图的方法，在确立主要问题的基础上，逐个往下层层分解，直至所有的疑问都找到。通过问题分解，可以分析出关键问题和初步的解决问题思路；另一种方法是结合头脑风暴法找到主要问题，然后在不考虑现有资源的限制基础上，考虑解决该问题的所有可能方法。然后分析每种解决方法所需要的各种资源，并通过分析比较，找到最现实最令人满意的方案。这种方法广泛应用于管理咨询中，有兴趣学习的HR可以找《金字塔原理》这本书来看看。
找到解决方法之后，建议可以使用XMIND思维导图形成思路，然后与上级进行沟通。千万不要小看这个环节，这样一来如果思路方向有大的问题，可以及时更改，避免形成具体方案后再推翻重做，浪费时间，二来用思维导图展示出来，脉络清晰，便于理清思路和后续补充。另外方案，尤其是重大方案的制定，需要的时间较长，所以阶段性沟通汇报，主动让上级知道进度很有必要。花了很长时间埋头苦干，辛苦做出来的具体方案却被上级从大的思路上就毙掉，只会给领导留下“此人太笨”的坏印象，这是HR新手主管们一定要避免的。
解决思路通过后，虽然方案还未动笔，但可以说已经完成大半了。接下来的事情就是着手撰写方案。正式的方案一般包括目标/任务、实施步骤和保障措施三大部分。
首先，要简明清晰的阐述方案的目的意义或要达到的目标。这部分是方案的基础，虽然不是方案最重要的部分，但却是不可或缺的。尤其是方案拟定后，一般还要经过公司高管的审批，点明目的目标，更容易引起公司的重视。这部分大多以“为了……特制定本方案”的惯常形式来表述。当然，具体如何阐述还要根据自己公司公文的撰写风格来定夺。关于公司的公文撰写风格，非常建议HR主管多看看公司之前发布的各种方案制度，了解清楚措辞偏好，公文格式，字体字号等，这样在自己写方案的时候直接套用就可以了。
第二部分实施步骤是方案的核心部分，即做什么和怎么做。这部分没有一定之规，就是将之前的思路变成正式文字。但说起来容易，做起来难。笔者曾经见过下属交上来的方案，思路和内容是之前讨论过的都没有问题，但行文上把几个要点混在一起阐述，读起来感觉很混乱，另外该用表格的地方用了很长的文字去阐述，看上去很啰嗦。建议HR新手主管在方案撰写上，遵循以下原则：1、如果涉及多个要点最好分类说明；2、一个要点说清楚了，再阐述下一个；3、如果用文字阐述过于繁杂，可以采用表格的形式；4、用词要仔细斟酌，不要有歧义。
第三部分是保障措施，即为保障方案能够顺利实施而采取的措施。比如经费预算，如何推广宣贯、方案实施中可能出现的问题和解决办法等等。还是那句话，前期想的越明白越细致，后面执行起来心里越有谱。这部分虽然不是核心内容，但却是实现目标，完成任务的重要保障，不可忽视。
在制定方案的过程中，可能会碰到一些问题，笔者根据经验列出问题和应对的方法，可供参考。
1、对方案的实施效果难以把握时，可以先试运行或选取试点。在试运行或试点阶段，收集各方的反馈，根据反馈上来的问题及时调整，再正式运行或全公司推广。比如针对某部门推行新的绩效管理方案时，正式实施前加入1-2个月试运行期，试运行期间，绩效考核正常执行，但不与薪酬挂钩。这样方案一旦发现问题可以及时调整。试运行期间考核结果不与薪酬挂钩，员工也不会出现较大的抵触情绪。如果公司之前没有开展过绩效管理，可以先选取试点实施，试点成功后再扩大到公司范围来实施。如果采用试运行或试点，在方案中要写清楚试运行的时间或试点范围。
2、一些较难达到的目标，可以分步实施。比如薪酬改革，可以制定分阶段执行的方案以减少推行时的阻力。比如一些老国企的干部薪酬，还是按照处级、科级简单区分薪酬水平。而企业顺应发展要按照岗位价值评定岗级，重新制定薪酬制度，势必“影响”到一些人的薪酬水平，这个时候就可以采取分步实施。方案的目标是按照岗位价值评估结果将管理岗位分为6级，但执行中第一步可以从2级分为4级，第二步再完成从4级到6级，实现新老制度的平稳过渡。
3、准备多种方案，供上级选择。当某些问题有不同解决方法时，应广开思路，列出不同方案。同时，要分析各方案的利弊，便于领导决策参考。
4、如果方案涉及多个部门，应该提前和部门管理者进行沟通，在大方向上达成一致。在制定或优化公司薪酬绩效这类重要方案时，在方案提交审核前，人力资源部应主动和公司重要高管就方案的大方向简单沟通，并基本达成一致。避免方案在上会讨论时，一言不合，就被毙掉。尤其是针对某些问题进行改革时，更应该学会如何“借力”，达到改革的目标。
文/千载悠悠
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