关键人才对企业的价值创造和在业务发展中保持竞争优势起到了重要的作用。关键人才具有较高的知识技能对企业发展至关重要同时他们也是市场争夺的人才目标。企业一旦流失大量的关键人才就会影响到企业的快速发展的战略目标甚至会造成核心技术及商业信息的流失等。因此离职风险的预测与干预就显得格外重要，他可以被认为是管理行为的前置。
对关键人才的离职风险预警是强生一直以来关注的工作，尤其是研发人才。就具体的预测方式而言，会包括以下三种方式：
❶ 关注内部员工数据分析进行离职预防。HRBP会在日常的工作中对人才离职率、晋升比例、员工在岗时间、薪酬区间等数据利用系统进行每月追踪分析，为业务部门提出以数据为依据的深层次洞察观点及管理建议。在外部形势变化较大的时候，有选择的和外部机构合作搭建“员工离职风险预警的预测模型”，最后形成具体的数据报告，供HR和业务管理者参考和分析。
❷ 除数据预测之外，更为实时的观测，企业认为是在业务管理者和HRBP的日常工作中，以及一些人力资源管理的重要时刻，例如人才盘点、继任者计划、晋升晋级评估、绩效评估等工作开展的过程中，HRBP都会和业务管理者一同分析员工的稳定性和离职风险，并且在判断之后，及时切入绩效沟通的五个阶段，以更加及时的确定潜在的员工离职原因。
❸ 就HRBP如何对员工的离职倾向进行察觉而言，值得一提的是，针对企业员工满意度调查结果，HRBP和员工满意度改善项目组一起分析各业务单元的报告，然后分析原因，包括对公司的满意度、工作环境、现有职位和薪酬以及对发展资源的期待值等。针对业务单元报告结果，HRBP会参与各种类型的项目组活动或讨论反馈。例如千禧一代俱乐部，通过小组讨论发现影响不同代际员工离职的原因及员工的期待，并将小组信息汇集至高级管理团队，至下而上和至上而下的进行分析找到有效的预防方案。
在预测分析过程中以及结果分析出来之后，即离职风险的高低程度（Low、Middle、High），针对中高风险的员工，首先会优先关注高效绩、高潜力员工，企业会进行进一步深层次潜在离职倾向诊断并及时制定保留行动方案包括但不限于员工个人职业发展机会，薪酬福利激励、人员发展课程及领导力发展项目等。
就潜在离职原因诊断而言，HR主要利用的方式包括：
❶ HRBP会配合管理者对中高离职风险关键员工进行针对性的访谈，提高公司绩效管理体系中各个周期的沟通质量，例如每年5个阶段的绩效反馈沟通即年初目标设定，年中回顾、职业规划、年终评审、薪酬沟通。HRBP与员工进行一对一的Catch-up、对员工进行职业发展的Coaching辅导、在企业内定期组织的员工活动中观察员工的行为表现，以及与员工的重要利益相关者之间进行正式及非正式沟通从而有针对性地了解可能会影响员工离职的原因。当发现员工的离职风险之后，在各阶段的沟通中由HRBP或由HRBP辅导业务经理向员工提出一些高质量的问题——主要从积极的角度进行提问和沟通，例如员工对自己职业发展的期待、对组织业务的期待、对工作的满意度、现在的遇到的问题和挑战等。业务经理针对员工的回复提供反馈意见及发展资源。另外，对于不同职位层级及年龄代际的员工制定不同的激励和发展方案，保证企业给到员工的资源是员工需要并且认可的。
❷ 除了员工个人自身的因素，在企业看来，组织或团队内部存在的一些问题也是影响员工离职的重要因素，因此，在离职风险诊断过程中以及在风险背后原因诊断分析时，HR除了会与员工进行个人的沟通，同时也分析团队和组织现状——针对企业员工满意度调查结果，组织领导力评估及360度反馈结果进行分析。
最后，在关注了关键人才的离职风险预警及分析了潜在可能造成员工离职的原因后，一份高质量的员工保留计划及发展计划行动方案在企业人才盘点中会放到管理团队中进行讨论，由各位业务管理者共同制定，由业务经理执行，HRBP定期追踪执行情况及员工动态。
企业在日常运营中还要注意核心知识及项目资源等智力资产的管理和存储，以应对一旦有关键人才流失影响企业快速发展的进程的情况发生。离职的风险预警和干预还需要和企业内部人才梯队建设紧密结合，同时在外部对核心岗位进行候选人人才库的储备。这样就形成了企业关键人才离职风险预测与干预的全周期管理。
来源：人力资源智享会《离职风险预测预警机制落地调研研究》
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