现实中劳动者退休后继续从事劳动的情况并不少见。退休人员从事有报酬的社会劳动中最为常见的形式是被用人单位聘用。由于《劳动法》对相关问题没有任何直接而明确的规定，针对退休人员被单位聘用，所建立的关系是否属于劳动关系，因支付报酬或解除聘用合同等问题发生的争议是否属于劳动争议，以及如果属于劳动关系，应如何适用《劳动法》等问题，有权机关各自解释，自行取舍，导致类似的案件，裁决的结果常常大相径庭，使法律的严肃性和权威性大大受损。本文试图比较研究实践中的作法，以归纳出应如何合法、合理地解决退休人员与其聘用的单位之间的纠纷。
一、劳动仲裁和司法实践的态度
下面三个案例颇具代表性：（摘录时有所删减，但整理后并不改变原观点）
案例1：[1]
案情：某集团公司因对其属下公司某技术开发公司领导班子不满意，决定对外公开招聘技术开发公司经理，招聘条件没有年龄的限制。经面试，决定聘用某理工大学62岁的退休教授王某。集团公司考虑到王某已经退休，未与其订立书面的劳动合同，但双方达成了口头协议：公司每月支付王某工资3500元，且报销医药费。1996年2月，王某被集团公司通知解聘，王某不服，遂向某市劳动争议仲裁委员会申诉，要求与被诉方补签劳动合同。仲裁委受理后作出如下裁决：
1、被申诉人与申诉人签订为期3年的劳动合同；
2、支付申诉人工资损失7000元。
仲裁委的理由：《劳动法》第16条第2款规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，该条并未特别列明退休人员再就业就不必订立合同；本案中王某加入用人单位，定期取得相应报酬，提供了劳动，用人单位也支付了相应的报酬，双方形成了事实劳动关系，而不是劳务关系。因此，用人单位应与王某补签劳动合同，并依法赔偿由于不订立合同给王某在案件纠纷期间造成的工资损害。
案例2：[2]
案情：战某原系某建筑公司的工程师,1998年退休后一直在家休养。2001年3月,战某被北京某房地产开发公司聘任为项目经理部主任工程师。双方签订的劳动合同书约定:本合同为某小区改造第一期工程施工期间的劳动合同,自签订之日起生效,该工程全部竣工即自行终止;乙方每月工资定为税后3500元,每月底支付;乙方因自身原因不能完成与自己所担任的职务相适应的工作,甲方有权解除合同,等等。 在劳动合同履行过程中,战某因工作问题与公司常务副经理产生意见分歧,该公司遂于2001年11月29日作出辞退战某的决定。2002年8月1日,战某向北京市门头沟区劳动争议仲裁委员会申诉。战某对仲裁决定不服，诉至门头沟区法院。
仲裁委的决定：不属劳动争议仲裁委员会受理范围,驳回申诉请求。
仲裁委的理由：战某属于已退休人员,根据北京市劳动争议仲裁委员会的有关规定,退休人员退出劳动领域并依法享受社会保险待遇的,已不具备《劳动法》规定的劳动者主体资格。因此，退休人员被用人单位聘用后,双方建立的关系为劳务关系,所发生的争议不是劳动争议。
法院的判决：门头沟区法院判决房地产开发公司返还扣除战某的732.5元工资,驳回了战某的其他诉讼请求。
法院的理由：根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第13条,以及原劳动部办公厅《对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》(劳办发[1997]88号)第2项的规定,离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。战某与北京某房地产公司签订的书面协议不具有劳动合同性质,应当认定为劳务(聘用)合同,双方发生的劳务(聘用)合同纠纷不适用《劳动法》。
案例3、[3]
案情：冯某2001年从煤矿退休，应冯某要求，矿方将其安排到本矿经营公司当勤杂工，月工资180元，签订的书面劳动合同约定了劳动纪律和工资待遇。2002年8月，煤矿因生产经营发生严重困难，辞退冯某。冯某认为他两年来节假休息日从未休息过，煤矿又单方解除劳动合同，便申请劳动仲裁，一是要求煤矿补发加班费，二是要求单位支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决后，冯某不服，起诉至法院。
法院的判决：煤矿补发冯某正常休息日和法定节假日期间加班工资2827元；驳回冯某第二项诉讼请求。
法院的主要理由：冯某与煤矿存在劳动关系，冯某在法定节假日加班，用人单位应按《劳动法》第四十四条规定，支付加班工资。根据《劳动法》第二十八条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难需要裁减人员而解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。此规定是在劳动者无过错的前提下用人单位解除劳动合同时，对劳动者的一种特殊保护。但因冯某系煤矿的退休工人，退休后又被反聘，这种离退休人员与原用人单位的劳动关系与劳动法规定的用人单位与一般劳动者所形成的劳动关系是有区别的。劳动部办公厅《对关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函》第二条关于离退休人员的再次聘用问题中规定，离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行，而且本案中冯某与煤矿在劳动合同中未就解除劳动合同的经济补偿作出约定，双方又协商不成，所以不支持冯某要求支付解除合同的经济补偿金的请求。
二、上述案例引发出的思考
以上三个案例都发生在《劳动法》实施之后，内容大同小异，属于同一类型案件，我们可归纳出两个问题：一是，超过退休年龄又被单位聘用，所建立的关系是否属于劳动关系？二是，如果属于劳动关系，应如何适用《劳动法》，是部分适用还是选择适用。由于对这两个问题回答不同，产生了不同裁决结果。为使讨论更加集中，让我们围绕这两个问题，再归纳一下三个案例中有权机关的主要观点：
案例1仲裁委：属于劳动关系，应当签订劳动合同，而且适用《劳动法》时与其他劳动关系并无区别。
案例2仲裁委：不属劳动关系，属于劳务关系,不适用《劳动法》，因为退休人员不具备《劳动法》规定的劳动者主体资格。
案例2法院：属于劳务（聘用）合同，双方的纠纷不适用《劳动法》，这与仲裁委的观点基本一致。但两者略有不同。其一，适用依据上的区别；其二，法院对退休人员是否具备《劳动法》的劳动者主体资格问题并没有表态。
案例3法院：属于劳动关系，但与劳动法规定的用人单位与一般劳动者所形成的劳动关系有区别，因此可部分适用《劳动法》，于是加班工资问题直接引用了《劳动法》第44条，而解除劳动合同经济补偿问题不能适用《劳动法》第28条。
以上几种观点存有以下疑问：
案例1：仲裁委将退休人员与一般劳动者完全等同的观点似乎与原劳动部上述两个文件的精神并不一致，（也许裁决时该规定尚未印发）而且对就业的退休人员与一般劳动者的区别未予足够的重视。笔者认为其观点过于绝对，如要求单位赔偿仲裁期间的工资损失，如是一般劳动者尚且可以，对退休人员也作同样要求，忽视了退休人员的特殊性，是不合理的；至于强制要求补签3年合同则是违法的（签订合同必须遵循自愿平等、协商一致原则）。
案例2：先看仲裁委员会的观点。仲裁委适用法律依据是否正确，以及对《劳动法》的理解是否合法、恰当，颇值质疑。其一，《劳动法》并没有哪一条对劳动者主体资格问题作出明文规定，认为超过退休年龄的人员不具备《劳动法》规定的劳动者主体资格，明显没有法律依据。通读《劳动法》全文，只有第15条勉强可以理解为对劳动者主体资格进行规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”。并没有任何条款禁止用人单位招用60（女55）周岁以上的劳动者。其二，即使不符合《劳动法》规定的劳动者主体资格条件，也不能当然得出，不具备合法建立劳动关系主体资格的劳动者与聘用单位形成的关系是劳务关系，不是劳动关系；更不能推断出双方的纠纷不属劳动争议。如未满16周岁的未成年人不具备劳动关系主体资格，但是《中华人民共和国工伤保险条例》规定：童工或者童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。劳办发[1994]96号文[4]及劳办发[1997]88号文都强调：退休人员与用人单位发生劳动争议，如属于规定受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。
再看案例2法院的观点。法院似乎主要是受劳部发[1996]354号和劳办发[1997]88号文的影响，认为按照劳动部有关规定，退休人员与聘用单位应当签订聘用合同，而不是劳动合同，因此，即使双方签定了劳动合同，也应认定为劳务(聘用)合同，而劳务(聘用)合同不属于劳动合同，当然应排除在《劳动法》之外。令人迷惑的是，为何称为劳务(聘用)合同，而不照搬原劳动部的规定，称为聘用合同（协议）。究竟是属劳务合同还是聘用合同，或者劳务合同与聘用合同属同一概念？总得来说其观点并不十分明朗，而且回避了退休人员能否成为《劳动法》的劳动者主体资格建立劳动关系的问题。笔者认为，案例2的观点是对法律断章取义，完全混淆了劳动关系与民事关系。
案例3法院采取了折中的办法，先认定为劳动关系，再根据其特殊性，选择适用《劳动法》。最后还是要针对案例和劳动部的有关文件作个总结评述。此观点结合实际情况，灵活适用法律，符合立法目的与原则，笔者比较趋同。有疑问是，为什么不能适用第28条，而可以适用第44条。法院并没有阐述清楚（也许认为原劳动部的文件已经很清楚了，不必再阐述）。如果案件还涉及到其他问题，我们又应根据什么标准来取舍？是不是除了第28条外其他条款都可以适用？
案例2、3都适用了劳部发[1996]354号文[5]与劳办发[1997]88号文[6]，但判决时案例2法院认为《劳动法》所有条款都不适用，适用民法结案。案例3却适用了《劳动法》第44条。可见这两个文件还存在一些疑问，如，聘用合同是否属于劳动合同？要求双方订立聘用合同，很容易就被理解成双方无须订立劳动合同，而不属劳动合同就不应适用《劳动法》，不适用《劳动法》就不能通过劳动争议处理程序解决；可是又要求，劳动争议仲裁委员会按照劳动争议处理法规受理离退休人员与用人单位发生争议。不是劳动关系如何能按劳动争议处理呢？另外，除第28条外，《劳动法》其他条款是否适用？如退休人员被聘用的是否适用最低工资制度、工时制度；或者退休人员被聘用工作期间因工作原因受伤，能否按照工伤法规的规定享受相应的待遇？
三、对几种错误认识的评析
通过上述分析可知，现行法律法规和政策，以及实践中的案例都无法给人们明确而统一的指引。笔者认为，要消除疑虑，最终还是要回到本文第二点归纳出的两个问题：超过退休年龄又被单位聘用，所建立的关系是否属于劳动关系；如果属于劳动关系，应如何适用《劳动法》（是部分适用还是选择适用）。以下对几种错误认识进行评析：
（一）属于劳务合同，所以不适用《劳动法》。
劳动立法以及民事法律中并没有“劳务合同”或“劳务关系”这一概念。实践中对劳务关系（劳务合同）的理解相当混乱，随意性很大。有人认为，劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。[7]有人认为，“劳务关系”与雇佣关系概念相近，但其含义甚为混杂。劳务一词具有很大的涵盖面。所谓的劳务关系，其内容往往可以包括承揽、委托、消费服务与雇佣等四类不同性质的关系。[8]有意见认为，劳务关系和雇用关系是比劳动关系更为广泛的一种关系，也就是说，劳动关系包含在劳务关系与雇用关系之中，把劳务关系与雇用关系称为是民事关系，这是不正确的。[9]有的观点认为，企业聘用下岗职工、停薪留职人员、退休人员的，他们之间存在着雇用与被雇用的合同关系, 更确切的说，是一种劳务关系，这样就建立了一个区别于劳动关系的劳务关系，应适用《民法通则》调整。[10]
其实这些观点并没有任何法规或政策依据，基本都是学者自己望文生义，脱离了我国有关法规政策。“劳务关系”或“劳务合同”较多地出现在部门规章或政策中。而且在这些不同部门的政策中，对劳务合同的认识非常统一，以致我们可以依据这些政策归纳出其特定的含义。劳务合同特指两个单位之间（往往一方是用工的单位；另一方是经政府有关部门批准的提供劳动力输出服务的单位）就劳力的供给服务与接受使用有关权利义务关系所订立的协议，实际是劳动力输出服务协议。常见的劳务合同有两类，一类是向境外雇主输出中国的劳动力，即对外劳务合同，对外劳务合同属于涉外经济合同，原国家外经部门就此下发了大量政策文件。一类是国内省市区之间或城市与农村之间劳动力输出服务合同，一般是政府设立的劳动就业服务机构与用人单位签订的。原劳动部就此也下发了一些政策文件。如劳动部《农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定》第十条规定，“用人单位与劳动力输出地县以上的劳动就业服务机构或符合劳动行政部门规定条件的其他就业服务组织，可依法签订劳务合同”。在国家有关政策中，劳务合同与劳动合同泾渭分明，没有任何分歧。如，对外贸易经济合作部、劳动部《关于切实加强保护外派劳务人员合法权益的通知》（[1994]外经贸合发第654号）规定：“外派劳务企业应按照《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，与劳务人员签订劳动合同。……外派劳务企业与境外雇主签订的劳务合作合同”。 国家铁道部《国家铁路劳动用工管理办法》（铁劳[1997]94号）第61条规定：“使用劳务工，必须由用人单位与劳务输出单位，按照《经济合同法》规定，签订劳务协议。用人单位与劳务输出单位为经济契约关系，劳务工与劳务输出单位为劳动关系。”因此，认为退休人员与其聘用单位签订的劳动合同为劳务合同，严重脱离了现行法规政策，会导致理解的混乱，是不可取的。
（二）属于聘用合同，所以不适用《劳动法》
目前，聘用合同内涵和外延并没有明确的界限，其法律性质也非常含糊。曾有人以合同的目的为标准将劳动合同分为：录用合同、聘用合同、借调合同等几类，认为聘用合同指以招牌或聘请在职或非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术人员或管理人员为目的，由用人单位与被聘用者依法签订的，缔结劳动关系并约定聘用期间劳动权力和劳动义务的合同。[11]但是现行法规政策中对聘用合同的理解并不一致，按签订主体分主要有三类：一是用人单位为事业单位的聘用合同，属于人事政策范畴。国务院办公厅转发国家人事部事业单位试行人员聘用制的意见，要求事业单位要与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。[12]该文对聘用合同签订、履行、解除、经济补偿等都作出了明确规定，国务院也正在起草《事业单位聘用合同条例》，其立法依据并不是《劳动法》。二是用人单位为企业的聘用合同，属于劳动政策，原劳动部规定的特殊劳动者主体订立的聘用合同。如聘用退休人员、兼职人员。对这类聘用合同，国家并没有对其内容作出进一步的规定。三是其他性质的用人单位订立的聘用合同。如司法部规定，合伙律师事务所聘用律师和其他工作人员时，应当与应聘者签订聘用合同；国家外国专家局规定的文教专家聘用合同。这类合同法律性质并不明确，对其签订原则、如何解除终止、履行过程中发生争议如何处理等都未见有规定，如不尽快将其归类入劳动法或民法，发生纠纷难以解决。
第一类聘用合同的用人主体是事业单位（按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的除外），其法律属性目前还存在较大争议。按照人事政策规定，聘用合同发生争议可申请人事仲裁，但未明确当事人对人事仲裁裁决不服如何处理，于是有的地方法院作为行政诉讼案件受理。劳动者与事业单位因聘用合同发生的争议直接诉至法院的，法院基本都不受理，可见并不把这类聘用合同理解为民事合同。笔者倾向于认为这类聘用合同也应属于劳动合同，因其符合劳动关系的特征，也具备《劳动法》规定的劳动合同条款，应按照《劳动法》第二条第二款，理解为属于建立劳动合同关系。
第二类聘用合同的用人主体一般是企业（有时也包含了国家机关和事业单位）。依据有关法律及政策文件，我们可以把聘用合同理解为劳动合同的一种表现形式。如：
1、《职业病防治法》第30条规定，“用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果……”即认为劳动合同可以包含聘用合同。
2、劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二条解释“本条第二款所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：……其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。”即可理解为，通过签订聘用合同也可建立劳动关系。
3、劳动部办公厅《兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》（劳办发[1995]209号）：职工业余兼职与用人单位签定聘用合同，发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理，如果职工不属于规定允许业余兼职的人员范围，仲裁委员会应要求其停止兼职劳动，同时根据职工兼职劳动的具体情况，要求用人单位依法支付其兼职劳动期间劳动报酬等，并终止兼职劳动关系”。也可印证签订聘用合同形成兼职劳动关系。
4、《劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）
规定，退休人员是可以被其他用人单位聘用而从事工作的，并且应签订聘用合同。因此，退休人员与用人单位发生劳动争议，如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。
5、《劳动部办公厅关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》（劳办发[1994]24号）[13]也有上述类似规定。
综上，我们至少明确，企业与被聘用者签订的聘用合同属于劳动合同。因此以退休人员与企业应签订聘用合同为由，而排除适用《劳动法》的观点没有法律依据，也不符合原劳动部有关文件的精神。
（三）退休后就应该退出劳动领域，不能再建立劳动关系。
这个问题实质是退休（即退出劳动领域）是权利还是义务的问题。依照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，“……符合下列条件之一的，应该退休”，立法上一般是在设定义务才使用“应该”字眼，即退休是一种义务，那么符合退休条件还不退休的就属于违法行为。但是，如果从《宪法》规定“劳动既是权利也是义务”的角度来理解，该规定只是解除了劳动者劳动的义务，《宪法》所赋予的劳动权利仍然存在。退休制度与养老保险制度目的在于保障老年人退出劳动领域后的基本生活，体现了一种国家和社会责任，并不是要限制退休人员从事劳动。国家法律和政策也证明了这一理解，《劳动法》对劳动年龄的上限没有限制；国家不但不禁止退休人员再从事劳动，还规定聘用的单位应与所聘用的退休人员签订聘用合同，以固定这种用工形式。既然《劳动法》并没有否定退休人员建立劳动关系的资格，所以认为退休后就应该退出劳动领域，不能再建立劳动关系，没有法律依据。而且《劳动法》对劳动者的保护程度与《民法通则》相比，差别较大，如果将退休人员被聘用后的劳动权益保护排除在《劳动法》之外，将使退休人员不到公平保护。
其实要断定某种关系的法律属性，必须依据其法律构成要件、特征，而不是其他任何因素。前述三个观点不是从法律构成要件和特征来定位法律关系，而是考虑了不相关的因素，因此导致了错误。
四、结论
（一）退休人员与其聘用单位可以建立劳动关系。
对劳动关系的特征理论上认识比较统一（不管是持劳动法属独立部门法或社会法的观点，还是认为劳动法从属于民法的大民法观点），与一般民事关系有明显的区别，主要表现为以下两个特征：
1、劳动关系兼具人身性与财产性。劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，是劳动者的脑、肌肉、神经、感官等的耗费的过程；劳动关系的财产性主要体现为劳动者的劳动是有偿劳动，用人单位应向劳动者支付劳动报酬。
2、劳动关系兼有平等关系和隶属关系。平等关系在劳动合同的订立过程尤为突出，须严格遵循平等自愿、协商一致原则；隶属关系主要体现在劳动者成为用人单位的一名成员，要服从用人单位的组织管理、指挥安排，遵守劳动纪律。劳动关系在现实中的平等不是一般民法意义上的平等，也不是完全意义的隶属，而是平等与隶属的相互制约影响与兼容并存。
此外，有学者认为还有第三个特征，即劳动关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位（指企业与个体经济组织，与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业单位、社会团体）。这主要是受《劳动法》第二条规定的影响。（有人认为个人与个人之间的雇佣关系，也是劳动关系，已有学者呼吁应逐步把这类关系也纳入劳动法调整范围。[14]如家庭雇请保姆，家庭雇请农民从事农业生产，因为双方也存在管理与被管理的隶属关系，符合劳动关系的特征。目前将雇佣关系纳入民法调整的局面今后应逐步改变）
如果指《劳动法》调整范围内的劳动关系，应符合以上三个特征。
要鉴别某种关系是否属于劳动关系，或某合同是否属于劳动合同，并不在于其形式上签订的是聘用合同、雇佣合同、用工合同、聘用协议、劳动协议、服务合同、甚至承揽合同，只要符合上述三个特征的都应认定为劳动关系（劳动合同）；不符合上述特征的，即使名为劳动合同，也不能认定为劳动关系（劳动合同）。（原劳动部有关文件规定的聘用合同包含了劳动报酬、劳动安全卫生、医疗等条款，这绝对不是一般的民事合同所具备的条款）前述三个案例的退休人员受用人单位聘用形成的关系明显符合劳动关系上述三个特征，应认定为劳动关系，适用《劳动法》调整，劳动争议仲裁是解决双方劳动争议的前置程序。
（二）与一般劳动关系的权利义务应有区别，退休人员建立的劳动关系只能部分适用劳动法。
在法律未对退休人员建立劳动关系后的权利义务问题作出特别规定的情况下，如果认为退休人员可以建立劳动关系但又不能全面适用《劳动法》，我们将面临新的理论难题——有何法律依据？
笔者认为，现实的劳动关系表现形式多样，我们必须摆脱机械的适用《劳动法》的思维习惯，在没有明确法律条款依据情况下，应该结合各种劳动关系的特点，在不违背法律原则和立法目的前提下，灵活适用。如下岗职工未与原单位解除劳动关系又被其他单位招用的情况，我们无法以其与原单位存在劳动关系为由要求原单位还为下岗职工提供劳动岗位或支付工资报酬；也不能以其与新单位建立的劳动关系无效为由认为新单位可以不适用《劳动法》，如不按照规定标准支付加班工资，或可任意要求下岗职工超时加班而不承担法律责任。
退休人员与一般劳动者客观上存在区别，已经享受了退休待遇的人员尤为明显。如，退休人员一般都已享受了养老待遇，没有再参加社会保险的必要；退休人员免除了劳动义务，不再是政府就业保障对象。鉴于退休人员特殊性，适用《劳动法》时，我们可依照立法目的，结合退休人员的特点进行取舍。具体分述如下：
1、取得劳动报酬权。这包含四方面的权益：正常工作时间付出劳动后取得工资的权利、延长工作时间的工资报酬、最低工资保障以及用人单位无故拖欠或克扣工资的赔偿责任。劳动者付出劳动后，按照既定标准取得工资这是不容置疑的，不因劳动者的身份和年龄而异。加班是劳动者按照用人单位的要求付出额外劳动应得的报酬，其标准应与正常工作时间的工资标准要高，这也是公平合理的，因此《劳动法》规定的加班工资支付标准适用于退休人员。至于最低工资，笔者认为，退休人员一般已有养老金保障其生活，而最低工资的立法目的是保障劳动者付出劳动后生活得到起码的保障。因此，用人单位可以豁免执行最低工资制度的义务。无故拖欠工资应支付经济补偿金，立法目的是对用人单位拖欠工资行为的惩罚，应该也适用于退休人员。
2、休息休假权。立法目的是保护劳动者的身体健康，退休人员的身体机能并不比一般劳动者强，相反更需要得到保护。因此工作时间制度必须依照《劳动法》执行。
3、社会保险权。依照《劳动法》，一旦形成劳动关系，用人单位与劳动者就应承担劳动法规定的所有义务，其中包括了缴纳社会保险费的义务；而事实上退休人员再无参加社会保险的义务。这岂不是自相矛盾？笔者认为这是个认识误区。《劳动法》并不必然要求所有建立劳动关系的人都参加社会保险。而是规定“依法参加社会保险”，这里的“法”理解为广义上的法，甚至包括了一般规范性文件。《社会保险费征缴暂行条例》规定，不强制个体工商户和乡镇企业及其招用的劳动者参加养老保险和失业保险。现行养老保险制度的设计是截止到法定退休年龄就不再缴纳社会保险费，不强制要求退休人员参加养老保险。又如工伤保险，如退休人员不再参加工伤保险，因工作致伤害，一般都是要求用人单位参照工伤保险的规定标准承担赔偿责任，也不会导致退休人员取得工伤赔偿的损失。
4、劳动合同相关权利。《劳动法》专章规定了劳动合同问题，包括：一是书面订立劳动合同；二是对用人单位解除合同行为规定较多的限制；三是用人单位解除合同的经济补偿义务；四是违法解除合同的赔偿责任等。有关规定体现了平等自愿协商一致原则，但其平等性并没有一贯始终，而是对用人单位做出了较多的限制，对劳动者解除合同的条件比较宽松，其中一个重要目的是保护劳动者的就业权。由于国家不鼓励退休人员就业，退休人员不是政府促进就业的对象，因此基于保障就业的规定可不适用于退休人员，应更多地体现双方作为平等主体地位，更多尊重当事人的约定。如，双方可自主约定解除合同的条件。解除合同的经济补偿立法目的有帮助劳动者度过失业期的意味，因此，可以不依照28条支付经济补偿金。违反劳动合同的约定造成对方损失的，可由双方自行协商违约赔偿，对于公平对等的约定，应当支持。
5、提请劳动争议处理权与投诉举报权。立法目的是为纠正劳动违法行为提供依法解决的途径，我们没有任何的理由可以使退休人员丧失这些权利。有的地方还制定规章规定，劳动监察机构有权对聘用退休人员不签定聘用合同或不支付受聘期间因工致残的劳动保险待遇的单位进行处罚。[15]
6、劳动安全卫生权。立法目的是保护劳动者在劳动生产过程的身体健康和生命安权，任何人的生命安全是平等的，用人单位承担保护其劳动者安全健康的义务也是国际通例，没有任何理由将退休人员排除在外。
（作者：蔡吉恒）
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