前几天，在茶水间遇到钱总，钱总给我临时指派了个任务，指派任务时他说知道事情不好办，也不着急让我给他答案，给我充分的思考时间，琢磨到了今天才有了些眉目。
这件事情还得从两年前说起，公司在搞项目，缺少项目管理人才，于是公司猎头公司，花费重金招聘了一名项目顾问：
签订的劳动合同期限是一年，当时也是担心项目完成以后，没有地方可以安置，所在劳动合同期限适当设置短一点，这样期满以后可以终止掉。
签订的劳动合同期限是一年，当时也是担心项目完成以后，没有地方可以安置，所在劳动合同期限适当设置短一点，这样期满以后可以终止掉。
不到一年项目就完成了，当时我们就按照公司的流程，征求分管的副总的意见，这名项目顾问是提前协商解除，还是等到劳动合同期满终止。结果副总给了我们第三种答案。
劳动合同期满以后续签两年，我计划安排他作为的助理，这件事情总裁也审批同意了。于是，在劳动合同期满的时候，我们给这位顾问续签了两年的劳动合同。
续签劳动合同后，还不到两个月。这位副总就找到钱总称，这名顾问做项目顾问还是非常优秀的，但是做副总助理，他在管理经验方面还有很多的欠缺。我和他在做事风格和思路上存在很大的差异，我再和他磨合一段时间；
如果没有办法磨合好的话，我会给总裁建议安排去他管理实体部门，不再做副总的助理。当时钱总就找我商量这件事情，结果最不想看到的事情还是发生了。
果不其然，这位副总给总裁提了建议，认为需要把他的助理安排到实体部门去锻炼、锻炼。
总裁接受了他的建议，同时总裁认为员工专业能力比较强，现在去做管理岗位，两者之间还是存在非常大的差异的，希望能给员工设置一个试用期，试用期合格了就留下继续做管理；试用期不合格的话，公司在另行安置。转岗的事情，他可以找时间给员工去谈，试用期的事情人事部想办法解决。
这确实是棘手的事情，根据《劳动合同法》的规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
可见，试用期是法定的，与岗位没有关系，而是与员工有关系。
现在员工的劳动合同已经在履行中，根本没有办法在约定试用期呀！即便员工同意重新签订一份劳动合同，但是法律规定只能约定一次试用期。
领导安排的任务必须要完成，法律的规定坚决不能触碰。这件事情，似乎像是走进了死胡同。去找法务总监商量对策的时候，法务总监提醒我这件事情要慎重。
他说，以前遇到类似的问题，当时有一个专业人员转岗做管理，总裁要求必须在试用一下，风险的问题他心理是清楚的，但是现实要求必须要这样操作的，当时我们就与员工重新签订了一份劳动合同，并且约定了试用期。
其中的法律风险我不说你也清楚，公司的态度就是赌员工不会去仲裁。员工顺利走上管理岗位，必然不会太计较试用期的问题，如果员工被淘汰了风险的问题肯定会呈现出来。
当我问到法务总监，这个案子最后是什么结果的时候，他朝我神秘的笑了笑，接着说，这个从专业转为管理人员的人就是我自己。后来公司照方抓药，又操作了一次，员工顺利的走上了管理岗位，但是把公司给告了，结果赔偿了好几万。
这事情都是你到公司之前发生，应该不知道这些事情。话给你讲到这里，如何操作还需要你们自己去把握。这种事情的法律风险也太大了吧！
这样操作整不好，把自己的饭碗都给砸了！经过一番慎重的思考以后，在给钱总的邮件中写到：
从法律的角度来看，再次与员工约定试用期，发生争议以后是不会被法律认可，公司需要承担违法约定试用期的赔偿责任，根据这个员工的收入情况违法的成本还是非常高的。
因此，我们不建议与该员工在此约定试用期。但是，我们可以通过设置考察期的方式来实现公司的目的，具体操作思路如下：
事先与该员工协商一致，本次任命的岗位有考察期，在考察期内员工应当通过考察考核（具体标准与员工协商确定），如果无法通过考察期的公司给予免职，考察期内的待遇为…..，通过考察期的待遇为……。
下午遇到了钱总，钱总说已经看过邮件了，老板对这个建议很赞成。
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《劳动合同法》规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
本文部分节选自劳达laboroot发起的HR众筹第一书
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