曾与一位企业老总谈到目前企业最困难的事是什么？他直截了当：企业最缺二样，一缺钱，二缺人。企业贷款有难度，招来的人干不久就跳槽。问其原因？老总认为：现在的人才真不好管理，一心想着待遇高一点，责任少一点，工作轻松一点，压力小一点，考核指标低一点，出差少一点，总之，少工作，多拿钱。而人才呢？到人才市场走一趟，可以发现不少常常跳槽的求职者都有同样的想法：现在的老板太精明，人性化不够，总恨不得给企业多干活，少付钱。
企业与人才，永远是一对不可调和的矛盾吗？这样的困惑，常常让企业无奈地被动接受人才的一次次离去，而人才们又不断地奔波于一次次招聘会。
人才的重要在许多企业都已达成共识，但真正做到却是因不同的企业而异。怎样充分发挥每位人才的特长，挖掘出他们内在的潜力呢？其中重要的一点是：企业要为人才提供适合他们发挥的平台，因人而异地安排在适当的岗位。事业上的发挥潜能，能力上的得到锻炼是相当一些人才内心最大的渴望。而成功心理学的理论告诉我们，判断一个人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。流水不腐，在索尼，“内部跳槽”式的人才流动可以给我们带来启示。
有一天，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工面前，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这名员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为进入索尼是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持、不解释，还挖苦我， 癞蛤蟆想吃天鹅肉，有野心 。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。难道这就是索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是盛田昭夫产生了改革人事管理制度的想法。此后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不能阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次岗位，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的部门所存在的管理问题。
这种“内部跳槽”式的人才流动给人才创造了一种可持续发展的机遇。人才们按自己的意愿、专长、兴趣自由地变动岗位，既学到了企业内不同岗位上的专业技能，熟悉了整个企业的业务流程，也提高了自己的综合工作能力。而企业由于人才的轮岗，任何一个岗位都不止一人能够胜任，无形中培养了人才的综合素质，人人成了多面手，不必为某一岗位因突发事件无人顶替而焦虑。这样的企业，必然越做越好，企业与员工最终达成的是双赢。
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