文/海阔潮涌
培训能够解决的问题一般有：知识—传授基本的理论知识，现在很多在线课程基本就是解决知识层面的问题；工作技能—例如大客户销售、绩效管理、面试官技能等；行为—例如商务礼仪等以及部分的态度。从本期开始，海潮会针对企业培训的出发点、谁来做培训、培训如何做等关键问题，跟大家分享一下自己的看法。
首先谈谈很多企业老板喜欢的话题：企业文化或者价值观。从实事求是的角度讲，价值观是极难转变的，一般价值观在13、4岁就基本形成了。类似一个人的自我形象、个性品质、内驱力、社会动机等，这些都是企业培训几乎无法解决的问题。
企业文化的核心是价值观，做了企业文化的培训后，员工的价值观会发生改变吗？几乎不能。如果员工和企业的价值观不一致，说明人招错了。多数企业的价值观有两套，桌上和桌下的。招聘的时候基本用的是桌上的一套，这就导致主动把人招错了。而价值观又是极难改变的，除非发生了让人接受不了的事。所以说，培训经理千万不要把自己当做救世主或者神棍。
那么，企业培训到底目的为何呢？
以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训内容
培训要解决的第一个层次是知道或不知道，第二个层次是真懂或不懂，第三个层次是做了或不做，第四个层次是做对或做错，第五个层次是效果好或效果坏，最后一个层次是一贯行为还是偶尔行为。
如果一场培训不是为了改变行为，建立良好工作习惯，这样的培训是无效的。
甚至有时候为了保证培训项目的落地，需要调整公司的规章制度，行为规范。因为价值观是极难改变的，但是可以把价值观的内容揉进企业制度流程里，尤其是奖惩部分，这样可以让员工做符合企业价值观的行为。
企业有条件的情况下，最好能做系列培训。
即使每一个培训的时间不长，但是要反复做。今年做过的培训，明年可以换个题目再给员工讲一遍，或者让不同的人来分享，主管、部门经理、副总等，这样重复性的灌输，渐渐的就让员工养成习惯了。
不仅如此，还要转变培训的方式。
例如企业文化的培训，我建议不要直接讲给员工听，这样效果不好。当然不排除有些特别有个人魅力的，诸如马云。阿里巴巴在已经有3500名员工的时候，马云还会给所有新员工讲第一课：阿里文化。
有一种比较有意思的企业文化培训的方式：轮训式。
新老员工都参加，分成4-5组，每组5-7人，让小组分别讨论：我们这么伟大的企业应该有什么样的价值观？讨论时间在20分钟左右，讨论完后汇总结果并由组长汇报，其他小组可以提出质疑。整个谈论结束后会发现，每组汇报的价值观80%是与企业的价值观相一致的。这样的方式会比向员工直接灌输要有价值的多。包括工作技能的培训，但凡能实际操作的，都要让员工直接练，而不是滔滔不绝的跟员工讲，讲的话就像听岳云鹏说相声，听的时候挺开心，听完什么都忘了。
海潮在给企业做培训的时候，如果只是一天课，基本只能讲没有时间实战演练，过两周之后，通常学员对我的印象只剩下两个了：男学员说老师挺幽默的，女学员说老师挺帅的。所以说，培训的目标一定是从理念到行为的改变，这是培训的核心。
下一期，海潮会和大家聊聊“企业培训到底应该谁来讲”。
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