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为什么管理人员说的话得不到落实，因为还差一点点东西。
有些员工可以主动思考，有些员工是被动执行，那么任何一项工作落实到员工的头上，作为管理者都应该把任务细化，指出基本的方向，拿出一些思路，把员工工作过程中的障碍打通，让员工执行起来顺利。
比如，开展营销工作，不能是让客户经理或者营销人员盲目的去走访，做为管理者应该梳理出一些上层资源，分享给员工，让员工有的放矢。
我们行长说，对员工要严格管理，高标准严格要求，严格管理就等同于关爱，经营过程中任务指标分解下去的时候，分行给支行100，支行给网点就给120，怕完不成指标打折扣，都是一样的道理。商场的商家也是如此，把价格提上来再给你打个九折，其实是一样的道理，让消费者心理舒服。
我将从几个层面去考虑员工管理的问题，毕竟刚接触，还需要一步步完善，说错了希望得到中肯的批评指正，留言讨论。
目标导向：参与感
让员工有参与感，不能仅仅是网点负责人干工作，应该全员动起来，哪怕是一项简单的工作，也需要网点这个团队配合起来，达到精益求精的地步，只有不断的严格约束自己，提升起来才会快。
目标导向：控制力
对员工工作业绩进行引导并督促员工完成既定目标，要量化，用规章制度等硬手段来对员工实现客观控制，激发员工完成目标的动机，比如充分解读奖励机制的标准，带着员工走一次营销过程，让员工知道奖励费用可以用这样的方式就可以获得，强化员工的愿景思维。
目标导向：充分授权
授权并不是给终极权利，而是给敢做事的思维，大家其实都懂，只有责任没有权力，无法确保执行力；只有权力没有责任，只会在高处泛泛而谈。通过充分授权，能够让管理者充分发挥自身的能力，强化自主意识和管理知识，促进各级管理者不断提升自我。
目标导向：网点人员分工调整
竞争择优原则，客观公正原则，岗位调整，以充分挖掘员工的潜力，发挥员工特长，激发员工的创造性、积极性和工作热情，为网点创造更多效益和价值为指向：通过合理的人员岗位调整，进行适才适用的人力资源配置，优化人员结构，建立高效的人员队伍，提升网点员工整体竞争力。
结果导向：各司其职分工明确
网点负责人和机关各部门员工分工要清晰，对分行所有的人要一对一的对接，确保任何事情能无障碍得到落实，可以说，管理中明确各岗位职责，能够推进人人有事做、人人做好事、事事有人管，处处管到位的高效的现场管理局面的实现。
结果导向：可以错一次
任何错事的发生都有原因，原因有的是主观的，有的是客观的，客观的怎么办？解决掉，主观的怎么办？分析员工问题，为什么会这样，不要一味的批评罚款，解决不了问题，一旦和员工形成了领导力与执行力的思维对冲，硬管理是行不通的，制度要硬，管理要宽容，但不是放纵，尺度要把握好。同质同类的错误只允许错一次，一切按照规章制度执行。
结果导向：擅于对员工情绪管理
尊重员工，关怀员工。管理者要充分了解自己的员工，关注员工的生活，培养和谐友好的人际关系。同时注重倾听员工意见，与员工进行积极的沟通，注重人文关怀，给员工以安全感和信任感，减少员工的焦虑与不安。
重视员工的意见。激励员工积极参与到网点长期发展战略谋划中，激发员工的工作成就感和工作活力。
观察员工情绪，及时发现负面情绪。发现员工处于不良情绪状态后，要及时介入，与员工进行交谈沟通，发现员工负面情绪产生的原因，针对员工的焦虑、烦躁、敏感、沉闷、抱怨等情绪，提供积极的反馈和有建设性的帮助，进行有效的情绪疏导，协助员工解决问题。
收到表扬及奖励，及时赞美员工。重视员工良好表现后的及时奖励，给予认同和赞美，激发员工积极向上的工作热情。避免忽略员工的优异表现，让员工在等待中工作热情逐渐冷却，产生消极情绪。
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