阿米巴是一套非常好的模式，他起源于日本京瓷创始人韬盛和夫的管理思想。在全球企业管理领域享誉盛名。但是阿米巴经营不一定适合中国企业。为什么呢，为了研究这个问题，正睿金涛教授三赴日本进行了深入学习与研究，总结最核心的原因分为以下两个层面。
中国的体制和日本存在很大不同。阿米巴的精髓就是两句话叫利益共享，责任共担。但是，在中国的大环境下，利益共享是可以的，责任共担，部分人也是可以的，但是很多人是不可以的。
我们现在这个社会的形式是招工难，就业机会多。哪里轻松就会去哪里而不是哪里压力大就去哪里。这是人性，同样一个公司一个地方压力大点，一个地方压力小点，肯定选择压力小的，压力大的不想去。还有一些真的是想有所创造和有所人生目标的一些小伙子，90后80后当然也有。尤其是互联网行业的从业者很多都是晚上十点12点大楼依然灯火通明。当然也有，但是很大一部分人，我们要事业也要家庭，我们要健康也要快乐，尤其是90后。
责任共担和利益共享核心取决于团队的努力。这套模式非常好，但是团队不稳定没有用，在中国的这样的一个大环境下，我们的团队是稳定的吗？制造业的团队目前来讲也不稳定，但是相对于服务行业，相对于轻资产行业，他还算是稳定的。很多写字楼离职率为什么这么高？很多干个一年两年要走人。我们制造业人员流失率高，轻资产和服务行业人员流失率更高。这个人不稳定责任怎么下去。
因为现在就业机会太多了，这不像日本。中国的员工跳一次槽，工资翻翻或者至少涨一半，这就是中国的企业。但是日本企业，这个国家的整个商业环境无形当中形成了一个规律。20岁到30岁、30岁到40岁、40岁到50岁、50岁以上呈现阶梯式递增。在每一阶段区间内跳槽进入另一家企业薪资层级要从头开始，所以日本的体制他不鼓励员工跳槽。也说明为什么日本公司的员工那么稳定的一个重要原因，这是体制决定的。
另外，对于一个公司的员工来讲，他有三层保障，一对是企业，一个是当地政府，一个是国家。只要是他工龄的每一年，企业里面都有一个为员工退休准备的退休基金。他们是把这一块的利润释放起来的，我们现在很多民营企业是把这块利润分掉的。当然这个没有对错，也没有好坏，只是说他的体制不一样，第二个当地政府当你60岁，70岁之后，有一笔非常大的退休基金。
在日本假设我们这个时候离职，30几岁跳一次槽，损失就大了。第一，薪资变成从20岁的阶段开始；第二，原有企业的保障没有了。所以说，想让员工稳定，西方有一个管理理念，就是要员工离职的成本高，所以他就不离职。
现在中国的企业，员工离职成本非常低，甚至离职更好，离职还补钱。劳动法就这样规定的，离职的方法也很多。我们的体制是鼓励员工多做选择，日本企业则鼓励你留下。大概率上来说，中国是就业机会多，跳槽成本低，所以我们的员工是不稳定的。这里并非是非判断，本身没有对错好坏，只是分析我们在这样环境下的企业，应该怎么做。
所以说利益共享可以责任共担，压力大了就走人了。你再想的特别好，人家不一定跟你干，这才是核心。而且你会发现企业里越是高层越是既得利益者还好一点，越朝下走越麻烦。因为他整个思维方式都不一样，这是第一个核心，这是体制的层面。
中国不适合阿米巴第二个原因是文化层面的问题，日本的文化鼓励忠诚，日本在整个人的成长上，他一直是鼓励的是这件事情你做不好是你自己的问题，他挑起了你对这件事情的荣誉感。整个的文化体系中，鼓励你忠诚。这也有利于企业内部团队的稳定。
上述从两个方便分析了阿米巴为什么不适合中国企业，其核心在于体制和文化两个层面的环境因素导致，所以说我们企业在设计企业管理模式的时候，不能生搬硬套，而要结合我们的内外部环境以及企业自身的需要，设计一套适合自身的管理模式。
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