批评下属是一件不太容易的事情，有时甚至会令那些缺乏管理经验的领导者感到无所适从。谁都会犯错误，领导也不例外。如果领导者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
批评的过程，是批评者站在一个公正的立场上，通过摆事实来对事进行的一场论证过程。它应该有着严谨的逻辑。所以在现实生活中，批评极为值得提倡。
被批评者应该保持平和的心态，而批评者也要讲究一下批评的艺术，好让被批评者接受。在现代生活中，我们在做好某一件事情的时候，总喜欢对同事或者上司说“请提宝贵意见”。而大多数人在说这话的时候，是希望得到别人的肯定和赞许的。
因此，坦率提出批评意见的人，即便不因此招人讨厌，至少也很难受到欢迎，因为人总是有自尊心的，都希望得到表扬而不是批评。但是如果明知道别人是错的也不及时提出批评，也不是批评者该有的行为。
当然，在批评别人的时候，将别人一棍子打死更不是批评家的风范。所以你的批评要讲求一些艺术性。在此提出以下几点建议：
1、批评前弄清事实
弄清事实是正确批评的基础。有些领导者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，却忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。批评别人，就要给别人服气的理由。这就要求你首先要加强自身的文化修养，对批评的人和事情要有独到的眼光和见解，要公正的看待问题，而不能仅仅依据党同伐异的态度行事。
2、考虑妥当的批评方式
批评的方式有很多种，这需要领导者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，则可以直白地告诉他犯了什么错误，以对他有所警醒。对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。
3、批评时问清下属犯错的原因
虽然领导者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于你了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于你进行进一步的批评。需要注意的是，下属往往会告诉你一些你可能并不清楚的真相，如果你没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。
4、不要大发脾气
有可能下属所犯的错误令领导者非常生气，但作为领导者，你千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果会是你在下属面前失去威信，并且给下属造成自己对他有成见的感觉。
5、尽量对事不对人
虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服，它的重要意义还在于可以在部门内部形成一种公平竞争的环境，不会使下属产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
6、不要威胁下属
威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成领导者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。
除此之外，在下属认识到自己的错误后，领导者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦，尤其不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。领导者在批评下属时，自己也要认真地反省。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多领导者的通病。
做老板的多数脾气都大，也不知道为什么！简单的我们换位思考，如果我们是公司的员工，经常被领导骂，心里在也会不舒服。特别是销售人员，在外面受客户的气，在公司再领导责骂，时间久了肯定会压抑的，这也是为什么许多企业工资开的是同行的二倍以上，可是员工离职率还是很高的原因。
工资是员工应该得的报酬，企业不能拿别人理所应当的回报，来要求员工留下，想要留住优秀人才，科学的管理机制与企业文化是必不可少的。要把员工的心留住，才是真正的留住。
如何留住？一是员工付出肯定要得到相应报酬；二是有不断的成长空间。一个优秀的企业必不可少的管理机制有：薪酬、晋升、伯乐、PK、股权等21种激励方案，全方位的激发员工的动力。
别指望员工能理解你，员工理解你的那天就是他做老板的那天！只有靠制度来管理！
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