欧美科学家曾经做过这样的实验：
首先，实验者将四只猴子关在一个密闭的房间里，每天只喂食很少的食物，让猴子饿得吱吱叫。
几天后，实验者从房间—正面的小洞放—串香蕉，一只饿得头昏眼花的大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没拿到香蕉时，就被预设机关所泼出的滚烫热水烫得全身是伤，当后面的三只猴子依次爬上去拿香蕉时，一样被热水烫伤；于是众猴只好望“蕉”兴叹。
再过了几天后，实验者换了一只新猴子进入房内，当它肚子饿得也想尝试爬上去吃香蕉时，立刻被其他四只老猴子制止，并告知有危险，千万不可尝试。
实验者再换一只新猴子进入，当这只新猴子想吃香蕉时，有趣的事情发生了，这次不仅原先的四只老猴子制止它，连没被烫过的那只猴子也极力阻止它。
实验继续，当所有猴子都已换新之后，没有一只猴子曾经被烫过，房间里的热水机关也取消了，香蕉唾手可得，却没有猴子敢前去享用……
这个实验留给我们什么样的启示呢？
在实验开始阶段，第一个猴子被热水烫伤后，其他三个猴子并不畏惧，或者是并不相信，他们都要上去尝试一下。结果虽然是都被热水烫伤了，但此时猴子们还有勇于尝试的冲动和勇气。
但四个猴子都被烫伤后，他们就形成了一个固有的认识，或者是条件反射——香蕉代表着滚烫的热水！
所以，当再有新猴子进来的时候，他们会把这种固化的认识传授给他们：而当把四只“老”猴子换出去以后，后进来的那些猴子依然一个一个的把这种固有的香蕉——热水观念传授给更迟进来的猴子！这就出现了实验中的“杯具”—— 香蕉唾手可得，却没有猴子敢前去享用！
动物群体如此，作为人类群体的组织又何尝不是如此呢？
老员工墨守成规、形成了送礼请客之风和工作推诿之风，他们会把领导喜欢收礼吃请的思想观念灌输给新员工，如此，这个组织就会形成送礼请客、工作推诿之文化，一代又一代地传承下去……相反，组织内部开始就崇尚创新和平等沟通，那么也容易一代代的在组织内部传承下去！
当然，对于前者的负面组织文化而言，并非完全不可救药，如果组织内部出现了敢于突破传统和创新的员工，并得到主要领导的赏识，那么，逐渐的在组织内部就可能会形成一种新的风气。自然有一个前提，就是要有好的领导！
任何一个组织，都必须充分重视组织文化建设，因为组织文化具有整体性，它能激发员工的使命、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工荣誉感、实现员工的成就感，它故老相传，会影响每个组织成员的工作态度、工作效率，进而决定着组织的未来。
【案例中涉及到的名词解释】
组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
组织文化具有如下特性：
1.独特性：组织文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。
2.传承性：组织在一定的时空条件下产生、生存和发展，组织文化是历史的产物。
3.整体性：组织文化是一个有机的统一整体，个人的发展和组织的发展密不可分，引导员工把个人奋斗目标融于组织整体目标之中，追求组织的整体优势和整体意志的实现。
4.创新性：创新既是时代的呼唤，又是组织文化自身的内在要求。优秀的组织文化往往在继承中创新，随着组织环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成功。相反，负面的组织文化就像一个过于沉重的包裹，会把企业带向死亡；而只有创新者才能打破这种负面组织文化，重建组织未来。
本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请
点击举报。
