谷歌都在用的管理方法，别让你的好创意在无意义的忙碌中死去。
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“OKR工作法”最早起源于科技巨头英特尔公司，后来被推广到了谷歌。随着谷歌成为全球市值最高的几大科技公司之一，人们开始探究谷歌的成功经验， OKR工作法也开始进入人们的视线。之后，越来越多的公司包括领英、Zynga等开始使用这套OKR工作法。
本书作者克里斯蒂娜·沃特克曾担任过领英的首席产品经理，是信息架构和产品设计的世界权威。领英的管理模式也是OKR工作法，因此，沃特克对OKR工作法非常熟悉。
一、什么是OKR工作法？
OKR工作法中的“O”指的是Objective，也就是目标的意思；“KR”是Key Results的缩写，意思是关键结果。概括地说，OKR工作法就是在一个季度内，团队要设置一个方向明确、有挑战性的目标，然后通过设置三到五个具体的关键结果来保证目标达成。
二、如何制定OKR？
1.制定“O”，即目标。
目标设定的三大原则：
⑴ 目标围绕公司使命，一次只设定一个。
⑵ 目标要有时间限制。
⑶ 目标要有明确的完成团队。
目标制定的三个步骤：
⑴ 搜集目标。目标的搜集可以采取头脑风暴的形式，鼓励所有的员工都参与进来。
⑵ 排序选择。管理层选择出优先级最高的目标。当各个部门意见不一致时，管理层需要通过讨论甚至是辩论来决定目标的优先级顺序，投票决定最后的目标。
⑶ 上传下达。管理层要确保每一个部门和团队都充分了解公司的目标，并且确保部门和团队制定的目标和公司的整体目标是一致的。
2. 制定KR，即关键结果。
关键结果是衡量目标是否达成的关键指标。一般来说，我们考虑三个方面，客户、留存和收入。
客户，指新拓展的客户，这是公司增加新渠道的最主要的方面；
留存也就是指现有客户的活跃度，如果现有客户流失，也就意味着前期开拓客户所花费的时间和金钱全部付诸东流了；
收入是一个硬指标，收入的高低决定了公司是否能够存活下去。
但这些指标也不是完全绝对的，有些创业公司初期是无法考虑收入等财务指标的，他们主要的考虑是如何新增用户和如何加强产品使用满意度。也就是说，指标的建立要灵活地和公司面临的实际情况相结合。
3. 信心指数。
信心指数指的是你有多少信心能够完成关键结果。最好的关键结果信心指数应该是在50%——我知道要完成很难，但是我至少有一半的希望能够达成。
三、如何实施OKR？
1. 开始实施OKR之前，要评估团队可能存在的风险。例如团队内部有没有问题，是不是有人状态没有跟上，甚至在故意使坏？客户满意度有没有问题，员工的服务做到位了吗？
分别给最重要的状态标上颜色，绿色表示没问题，黄色表示要持续关注，红色表示急需解决。
2.设定具体的工作计划，让目标落地了。在OKR工作法中，大家只需要列出和目标相关的工作计划，其他日常工作不用纳入进来。
工作计划要包括：
⑴ 本周计划。列出三到五件要完成的工作，排出优先级；
⑵ 未来四周的推进计划，这主要是为了让员工发现未来有可能会出现的需要其他部门协调的问题，及早做出安排，不至于临时再和其他部门沟通协商。
四、如何对OKR的实施情况进行评估？
1. 日常评估。
作者建议每周开两次会：周一，开会公布本周要进行的相关工作；周五，开会盘点本周的完成情况，庆祝已经完成的工作。
在两次会议上大家都要关注：遇到了哪些疑难问题？评估关键指标的信心指数是否发生了变化。如果信心指数一直停留在50%，甚至还降低了，那就要在团队层面检讨，以及重新评估员工的执行能力和项目的执行条件。
如果整个OKR在实施过程中面临巨大的问题，作者不建议马上调整目标，因为目标为使命服务，是大家精挑细选、不断择优后的结果，但是大家可以在考虑充分沟通后调整关键结果。
2. 季度评估。
例如：OKR完成后，员工要给自己完成OKR的质量打分，0到1分之间，能够得多少分。一般来说，最理想的得分不是1分，而是0.6到0.7分，得分低于0.4分或者高达1分都说明之前目标的制定可能存在问题。
作者特别提醒，第一次制定OKR是很容易失败的。OKR失败后，不要轻易放弃，要不断总结，反复尝试。
解读 | 陈曦
从事财经工作的辣妈，多平台撰稿者。
播音 | 邱博
策划编辑 | 李雪清
音频编辑 | 陈子夫
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