说句老实话，大部分做销售的一定很在乎自己的收入，不然为什么要做销售呢，又没有行政或者人事这样的岗位工作稳定，工作压力还超强。但如果想要得到我们期待中的高薪，就必须事先要知道那家公司的薪资结构。
在进入主题之前，我想问问所有的销售人员：假如现在有两份工作摆在你的面前，一个底薪1500的销售工作，和一份底薪8000的销售工作，你选择哪一份？
如果你没有做过销售，或者做销售时间相对很短，我相信你一定会选择底薪8000的工作。而如果是一个资深的销售一定不会立刻做出选择，他会做出一个只有专业销售会做出的举动—提问。
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两家公司的薪资构成是什么范围，比如提成范围是多少？奖金范围是多少？两个产品哪一个更容易出售？品牌的市场份额是什么样的？公司给出这么高的底薪那么对我的期待是什么？工作强度和压力各是什么样子？之类很有意思的问题，优秀的销售总是善于提问，汇总所有的信息分析和诊断。
话说回来，关于底薪的设置，在过去的销售领域，我们经常听到过的是“无底薪”、“低底薪”、“高底薪”这样的词汇。我们都知道公司设置这样的一个底薪范围，也是公司对产品利润的一种分配。我们不从一个寻找工作的面试者角度考虑，假如你是公司的管理层，前提假设你是一家不坑蒙拐骗的正规企业。你是以什么样的标准来设置底薪呢？
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如果设置一个低底薪，大家都不来应聘，那你这个公司不就倒闭了吗？如果设置一个高底薪，结果养了一帮懒汉，因为做或者不做都能拿到这么多钱，那公司怎么持续发展呢？不是迟早还得倒闭的吗？
实际上，作为管理者，在底薪的设置上一般考虑的思路是这样的：在利润保证的前提下，容易出售的产品，销售容易赚钱的产品，设置低底薪。不容易卖出的产品设置高底薪。原因很简单，因为好卖，自然容易赚钱，自然不愁有销售来卖。
与此相反，卖起来比较有难度的产品往往会提供高底薪。一个机床设备，价值一千万，提成1%，就会有非常高的提成，但是一年可能就能卖出去一套，而且也有可能卖不出去。是否值得去冒险干这个事情，是要详细思考的。所以底薪给得高也正常。
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一个目标客户群为5%的客户的产品，和一个目标客户群为95%的客户的产品，本身出售难易程度是有很大差异。也就是放眼望去，你的产品在设计的时候本身就是针对少部分人，而不是针对大众化的，那本身难度就会增加，并不是每个销售人员都可以从里面获益的。
而且在人才招聘上，“低底薪”没有“高底薪”吸引人。也很容易理解，行业里大家都是2000的底薪，你一站出来说你是8000的底薪，肯定会吸引到很多人的注意。尤其是一些刚刚涉及销售领域的新人，和经验很浅的销售刺激是很大的。因为他们不会去分析除了底薪以外的其他因素。至于最后拿到手的是多少，这些人不关心，自己能够持续的拿多久？他们也不关心。更多的是被一种感觉驱动着：“先尝尝拿高底薪的滋味”。
另外，你还应该关心一个问题：公司如果给出你高底薪，那他对你的期待是什么样的？
这是一个需要深思的问题，如果我给你一万的底薪，我让你全月无休，每天工作十三个小时。和我给你一个4000的底薪，你每周至少保证一天的休息。从长远出发你选择什么？如果给到你两万的底薪，你需要接受半夜2点都会要收到上级的电话批评，这样的工作你能否接受？
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作为销售，一定是一个有压力的工作，我认为没有压力就不能产生优秀的销售，但是我同时认为毫无节制和滥用压力是不人道的。对公司和个人都是“双输”。可持续的发展也是销售团队必须重视的。
另外，给到这么高的底薪，淘汰的速度有多快？我是否每个月都要为一个大部分人都达不到的目标去努力？而且身边的同事每一个月都是完全新鲜的面孔，这是你能接受的吗？在销售岗位上，淘汰和流动一定是正常的，但是淘汰率和流动率的大小是有区别的，假设公司的流动率差不多是再10-20%之间，我们的竞争对手达到了90%,我相信能够留下来的一定是销售精英，但是每个月如此巨大的流动率同样是公司的巨大损失，同时也是公司文化的巨大破坏。
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再问各位一个问题：底薪1800，提成+奖金可到25000左右的工作，和一份底薪6000，提成+奖金可以拿到5000的工作你选择哪个？提这个问题，是要你思考底薪和提成和奖金的关系。
很多人在底薪和提成奖金的思考上，陷入了“朝三暮四”的游戏陷阱。但请牢记，他们的“总和“才是我们销售应该关心的。千万不要去做所谓“聪明的猴子”。
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每一个智商正常的公司，都会帮助业绩最好的那一部分人拿到高薪，这部分人的比例应该是再20%左右，你只需要成为这20%的人即可。如果你目前还不是这20%的销售，那你就不断的努力寻找方法，因为这20%的人不是固定不变的。80%的人可能暂时的属于成长期，还需要锻炼和成长，能否坚持就是一个关键。除开底薪和提成，绩效也是薪资结构非常重要的一块，但和提成仍有不同，怎么理解？让我们进入充电小贴士。
目前，许多公司在推行绩效考核时，在一些销售业务部门往往把业务提成部分作为绩效考核手段，认为所谓的业务提成就是员工绩效，当然，业务提成反应的是员工的最终工作成果，但是，业务提成高的员工与优秀员工就是成正向关系的吗？
答案是否定，在企业内部控制环节薄弱的情况下，可能存在员工为了短期收益，而使用各种违规手段或冒着道德风险去实现所谓的业务提成，站在企业角度，这个是得不偿失，这些员工的行为不仅仅不会受到企业提倡，反而应该受到禁止性规定的约束和制约，所以，以业务提成去测评员工优秀与否存在很大的制度性漏洞。
因此，业务提成去评定员工不能成为唯一的指标，只能占测评项目的一部分。而对于我们个人而言，绩效工资的已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得；而提成能确定的是比例，最后收入未知。但两者同样重要。
很多人将“顾客需求”当做是顾客的自由意志，但实际上，无论是在广告时代还是在互联网时代，顾客的需求并不是自主的思考与判断，而是受到消费市场、媒体、渠道等共同决定甚至操纵的一种现象。理解、判断、预测顾客需求变化特性与方向无疑是最重要的五把钥匙，他们几乎成了把握移动互联网时代，搅动生活在“云端”顾客行为的五只手。
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