高薪行业三个特点
1/5、一个反常案例
以有一位同事呆过一家广告公司，公司老板非常有追求，开工资比业内高50%，经营理念是，用更高薪酬吸引人才，用优越环境留住人才，用牛逼业务与人才共同成长，理念很吧？
曾经遇到过一位做淘宝电商公司老板，虽然是很有商业嗅觉人，但卖东西实在很普通，给员工开工资也比行业低。
大家认为哪一家公司会有更未来呢？
广告公司故事比较离奇，放到最再说，面那家电商公司，凭借低成本供应链优势和市场机会把握，生意越做越大，员工已经是当初10倍了，唯一不变是工资水平，虽然管理层薪资来了，可一般员工工资还是低于行业水平。
讲这两个例子，并不是说老板给低薪有理。事实，员工不是傻子，公司开薪水过低，人才流失严重，企业发展容易受限。
正因为如此，一个反常案例才值得研究。
2/5、不折腾公司
通过多次同行交流，发现那家电商公司有一个特点——员工流动率特别低。
电商是一个流动性很高行业，原因有很多，行业门槛低、职位通用性很强、员工普遍偏年轻、公司本身也很容易倒闭转型，但最重要原因：这个行业薪水低、加薪主要靠跳槽。
那为什么这家公司员工流动率低呢？总结九个字：不折腾，不折腾，还是不折腾。
第一点：不折腾工作
那时电商行业由于平台规则和倾向性一年几变，工作流程规范性很差，常常造成无意义加班和重复劳动。
这家公司老板以是外企高管，注重工作标准化，就算平台规则变化，也总是在尝试一段时间磨合，就能将新工作标准规范来，员工更多是无脑执行。员工固然不喜欢低工资，但更厌恶朝令夕改、无所适从、陪着老板无意义尝试。
虽然员工离职往往是综合多种原因，但某一段时间反复折腾导致情绪崩溃，往往是起决定性作用催化剂。
不折腾不代表公司不思进取，电商是一个需要反复“试”行业，只是这些“折腾”更多由老板和几个高管承担。
第二点：不折腾企业文化
不折腾企业文化说白点，就是没有企业文化，因为企业文化本质就是非工作性质折腾，在反复折腾中，思想被改造者留，无法被改造者走，自然折腾越多，离职率越高。
很多老板觉得，不搞企业文化就没有企业归属感，其实没有文化一样可以有归属感。
看，不喜欢狼性文化人来到公司，留了来；不喜欢KPI文化人来到公司，留了来；不喜欢官司派文化人来到公司，也留了来。一群不喜欢公司文化人留了来，自然成了新公司文化。
当然，很多读者可能觉得，宁可多折腾宁可忍受不喜欢公司文化，也要高薪。
是，如果是简单薪水比较，人人都喜欢高薪工作，但人需求是复杂，人理性是有限，很多人都会为了某些原因而接受较低薪水，所以第三点“不爱折腾员工”更重要。
第三点：不折腾员工
发现这家公司员工很多是刚结婚到孩子五六岁之间低学历女性，她们生活重点完全在家庭，但她们又没法当全职太太，既是因为收达不到，也是因为没有工作人生没有安全感，但她们又没有办法把更多精力投到工作中。
企业总喜欢敬业员工，也愿意付高薪找到这些人，但现实是，大部分人都不可能从工作中得到人生乐趣和生活价值，不会为了高薪而付太多。
电商大部分员工做都是一些难度低且琐碎事情：今天要搞一个活动，改一改价格，明天库房要盘点，部分订单要延迟一天发货，这些工作更需要按部就班性格和标准化流程。
薪水要求越高人，自然不会安心于这些无聊与琐碎，反而是一些低薪者，更容易在这种事务性工作中获得安心感。
再加服装电商是一个圈子，很多新员工都是内部员工推荐，这种独特工作氛围和员工个性形成了一种奇妙自循环。
低员工成本于利润不高服装电商而言，是一个关键优势，这个优势又能保持公司稳定发展，又为这群追求稳定员工创造了一个稳定外部环境，这是另一个自循环。
3/5、以人为本，还是以人为成本
做基金经理，特别关注几个熟悉有感性经历行业，包括零售和专业服务行业。
发现，虽然都属于服务业，但它们于“员工价值”看法很不相同：为了应激烈竞争，零售行业都把控制人力成本作为重要管理目标，而广告等专业服务行业更倾向于提高员工薪酬以增加企业竞争力。
者员工是可变成本，者员工是先进设备。
大部分行业中，优秀公司员工工资都是高于同行，而零售业则不明显，最典型如沃尔玛长期因为薪资水平低于同行而倍受指责，就连更多科技属性亚马逊也是硅谷中员工比较“抠门”企业。
沃尔玛一直声称自己是全美最大雇主，但公司一直避而不谈是，它给大部分员工发都是社会最低工资，有人统计，沃尔玛员工中申领政府社会福利救济比例是500强中最高，并认为，沃尔玛低价等于是政府补贴来。
虽然沃尔玛有剥削员工廉价劳动力之嫌，但员工稳定性却很，因为们大部分都没有一技之长，一旦失业，很难找到类似沃尔玛员工这种体面工作。
连锁零售业竞争核心是以更低价格以吸引消费者，更大规模以降低进货价格，员工素质当然也很重要，但控制成本才是头等大事。
再看广告、法律、设计、咨询顾问这些专业服务行业，人才是业务增长保障，而人才永远是贵，所以高薪抢人是这些行业中最常见经营策略。
但是这些行业无论是在中还是在外，基本没有一家大市值公司，500强中更是不见踪影，很多靠高薪抢人做大规模公司，无法建立公司持续有竞争力壁垒，往往兴起也快，衰落也疾。
回头讲一讲开头提到那家广告公司吧。
高薪了一批行业大牛，迅速拿了几个大客户，规模扩张了几倍，然，老板把公司卖给了一家市公司，套现走人。第二年，公司现严重亏损，经历了冻结薪水、人员流失、客户流失之，又回到了原来规模——没有人能逃行业规律。
但为什么同样喜欢抢人IT、金融，却可以跟沃尔玛一样做大规模呢？
4/5、高薪行业三个特征
IT、生物制药、金融、房产，这些员工薪酬水平与企业规模正相关行业，都有三个共同特点：
第一、员工薪酬占总成本比重较低，而员工个人贡献公司差异又较大。
最典型是房产，由于产品严重同质化，人因素业绩影响非常之大。如果公司愿意请高一倍薪水产品规划、营销团队，业绩很可能有天壤之别。而这个行业人力成本占比不足3%，使得企业即使大幅提高薪酬也不会成本造成较大影响。
正是这个条件排除了广告、法律、设计、咨询顾问这些行业，它们人力成本比重过大，往往陷两难困境：不提高薪酬就找不到员工，但提高薪酬又使得企业盈利能力降，业务发展边际成本高于边际收益，所以企业规模做到一定程度就无法再扩大。
第二、高薪人才梯度激励。
高薪人才天然具有强流动性，而高薪带来高强度竞争使员工容易陷疲态。所以这一类企业普遍使用级差较大薪资结构，底层员工只是略高一些，每一级，薪水就成倍提高，真正天价薪酬属于金字塔尖少数高层员工，而它代表行业光环吸引着底层员工咬牙向攀登，并限制了员工跳槽可选择范围。
第三、平台作用同样重要。
人才作用太大了也不，很容易跟企业抗衡，需要平台有能力进行制衡。这就是金融、房产行业和IT、互联网、生物制药行业区别。
金融和房产核心资源掌握在政府手里，平台作用不明显，高级人才更容易流动，从而限制了企业发展规模，导致这两个行业集中度都不高；而IT和生物制药是市场化运作，平台资源掌握力更强，而且创造了专业差异化，一定程度制约了人才流动，从而更容易诞生垄断型企业。
5/5、未来员工收差距会更大
在研究A股市公司时，发现中制造业近十年研发能力越来越强，员工学历也越来越高，但员工薪酬升幅度却相较低。
为什么市公司可以做到以相低成本去进行高薪人员才能进行研发工作呢？
认为其中最重要原因是股权激励，于利润水平较低中制造业企业，如果只看薪水，很难与IT、互联网、金融、房产行业企业争夺人才，但企业市，就可以用较低薪水和较高股权激励来留住高级人才。
这些A股制造业市公司员工持股限售解禁卖，虽然比不互联网企业市“批量造富”，但也抵得几年、十几年薪水。
所以，一个行业内一家企业率先市，可以利用股权激励留住人才吸引人才，就能在竞争中抢得先机，扩大优势，这也是近十年制造业企业技术水平进步快一个重要原因。
相反，很多企市，由于体制限制无法进行股权激励，从而坐失扩张良机。
中未来几年有很大可能避开“中等收家陷阱”，工资也会大大提升，但行业成本结构不同，必然有部分行业企业必须保持低成本优势，需要大量低成本劳动力，也有部分行业在全球范围内竞争高薪人才，使员工之间、企业之间、行业之间收差距不断变大。
企业永远在追求更有效率人力成本支，而员工也永远要在高薪与更符合自己需求工作之间权衡，而很多结果在选择行业第一天就决定了。
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