每一个人在职场上都有价格，即使自认为是无价之宝，最终也要卖个好价钱。一个职员入职时的身价是早已被企业提前定位了，如何被确定呢？
第一张图：你加入这个公司前你的职位和价位早已定好
正规的大型企业都有自己的职位和薪酬匹配的路线图。从这张表可以看出，职员的发展、成长和薪酬增长的蓝图。
企业的薪酬图构成有四个部分组织。第一部分，就是有一条职位晋升的梯子。
管理人员，就是管人、带队伍的领导人员，从1级可以到14级，这就是提职加薪，当上CEO，迎娶白富美，走上人生巅峰。这一条线上的人员，俗话说就是“当官的”。
专业技术人员，专业人员主要指从事财务、人力、法律等专业的人员，技术人员主要指从事计算机、工程、设计等技术的职员。这些人，也不能千军万马都去挤当官的独木桥，只要专业好、技术高，仍然可以从1级升到10级，如果再升，有可能专任高级管理人员，简称高管。
支持类的或者是技能操作类的人员，由于技术含量低、岗位市场价位低，你看这张图，从1档升到5档就到天花板了。很简单，你一个前台再优秀，做到金牌前台也就值5000元月薪，因为市场价位已经决定了这个工种的价格。
第二部分，就是定好爬梯子的尺子。比如，你从1档升职都2档，需要多少年限、具备什么能力、取得什么资质、做出什么业绩，都是明码标价的。但是到了10级以上的高管层次，就不是按照这把尺子来衡量了，关键看这个人是否具备10个核心领导力，比如较好的情商、驾驭复杂局面的能力、统筹协调的能力、战略眼光、坚忍不拔的性格等等。
第三部分，就是怎么来操作运作，把人才选拔出来、晋升到位等业务工作。
第四部分，就是怎么帮助人才更好的发展。
什么是分位？如果有100个数，排在第10个的即为10分位值，排在第50个即为50分位值。比如，市场上有五个HR经理，工资分别为：4,500、 5,000、6,500、7,000和8,000。那么，薪资带就是：中位值就是6500元。
在同一个行业，一个相同的职位价格，基本也是行业内的公认的游戏规则。但是，同样一个HR经理，在这个企业工资是6000元，那个企业就能开出8000元，这是为什么？
每一个层级的职位都有不同的价格，你出价低了，这个HR经理就被别的企业撬走了，如果你出价高了，你的人工成本就高了。企业一般会通过外部薪酬调查，来确定薪酬的外部竞争力，通常会考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,最后决定企业的薪酬水平策略。
企业一般可遵循以下四项原则:一是市场领先原则，如果企业缺人才，就是把这个职位的价格定的高于平均数（50分位）。二是市场跟随原则，企业根据自己在行业里的地位，瞄准标杆企业来确定跟随的价格战术。三是成本导向原则，企业不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,反正不缺人，就尽可能地压低人工成本。四是混合薪酬原则，企业就是“看人下菜”，对核心骨干人员给予更高的市场分位，对企业一般人员尽可能压缩工资。
也就是说，你来这家企业，给你开多少钱，是企业提前就已经根据以上策略确定好的，你的价格和命运还是牢牢掌握在企业的手里。
第三图：如何提高自己的议价能力
企业可以给你定位基本薪酬，但是你的能力、职位和业绩是变化的，所以提高自己的议价能力，只能从这三个方面入手。
企业给你多少钱，一是根据你的职位，二是根据你的能力，三是根据你的业绩。如果企业给你的价格不能符合你的价值，那么你可以选择跳槽去市场价位高的企业。
一些好的企业，同样的职位市场分位要高一些，但是入职门槛也高。比如，据去年统计，同一职位70%的好公司市场分位在50%—75%之间，有20%顶级企业的市场分位始终保持在80%以上，也就是说，只要你进入这些好公司，干同样的工作，身价倍增。职场就是这么不公平。
如果上述例子中的那个50分位的HR经理想跳槽到另外一家企业，你的期望值是拿到70分位的工资，如果他并没有突出才能，70分位超过这家企业的同类标准，老板会拒绝他的提薪和入职。
如何提高自己的议价能力和薪酬水平，最好的途径，就是提高能力，增加能力价格；提高业绩，增加业绩价格；最终都是为提升职位，当你达到十级以上的高管层级时，才知道什么叫一览众山小。
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