这是一个风云变幻的世界，也是一个充满机会与挑战的时代，企业和驱动企业发展的管理都得变！我们很多企业和企业家每天都在谈创新，但事实上还缺乏真正把握机会能力，也没有做好应对挑战的足够准备，更不知道如何找准管理创新的切入点。面对新变化、新形势、新发展以及全新的商业竞争模式，企业管理转变思维比改变模式更为重要。
下面是我所总结的管理创新的六个切入点，若各位觉得有道理，不妨采纳，若不认同，也可以与各位自己的想法两相印证，不失为一件美事儿。
01
建立学习型企业，提升把握机会的能力
谁也阻挡不了社会的发展和时代的进步，我们要视世界的变化为自然规律。在潮流和趋势面前、谁先接受新的观念，谁就可能把握住了先机！有些事，需要自己去悟！我们要学会换位思考：为什么有些人活得健康快乐，而有些人却活得悲催辛苦？为什么有些企业蒸蒸日上，而有些企业陷入泥潭？
古语有云：富不学富一代！穷不学穷三代！因此，企业管理者要把学习放在第一位，要建立学习型企业。机会：你看不懂、他看不懂、总有人看得懂！ 企业：你不做、他不做、总有人做！每一次新的商机的到来，就会造就一批富人。每一批富人的造就就是：当别人不明白的时候，他明白他在做什么，当别人不理解的时候，他理解他在做什么。当别人明白了，他富有了。当别人理解了，他成功了！
这个世界永远都有一个不变的定律，那就是“二.八”定律，20%的人永远带领着80%的人！20%的人永远投资脖子以上，80%的人永远投资脖子以下。管理者如果整天忙着做锁碎事，没有思考筹划的时间，就失去了管理者的意义。比尔盖茨说过：“一个领袖如果整天很忙，就证明一件事，能力不足。一个领袖如果整天很忙，就一个结果：毁灭。”所以说，企业家的忙，要忙在点子上！
作为企业管理者，必须时刻要问自己：我在忙什么？我忙的事有多大价值？我做的事别人会不会做？我为什么会这么忙？如果此刻你真的因锁事无法脱身，请你真实的告诉自己：该停一停，给自己充充电，学习、学习、再学习！
02
新旧融合，做好60、70、80、90后代际传接
从互联网到移动互联网，从大数据到云计算、从传统化到智能化，市场在日新月异的变化。世界的新生事物如同孩子的的脸，说变就会变；在不断变化中，有些企业抓住了机遇赢得了发展，有些企业没有抓住机遇而丧失了发展机会。这最根本的差异在于，企业管理者迎合时代的观念差异，你不跟着时代走，固步自封，你就没有机会！
中国企业界如今位高权重的老板和高层管理者多数生于60年代末70年代中期，他们的优势在于经营管理经验丰富，能吃苦耐劳、任劳任怨；劣势在于喜欢按部就班，创新动力不那么强，对新生事物往往持既不否定也不完全认同的态度。面对全新的市场格局，他们表现出既担心被动挨打，更害怕被淘汰出局窘境。
85后、90后是个性化更突出、观念更新、思想更活跃、民主意识更强，敢想、敢干、敢闯的一代。他们是时代的生力军，未来的世界必将属于他们，这就是为什么现在许多风投只投他们的真正原因。当然，这一代人也存在经验不足和任性的缺陷。“今天高兴就干，明天不高兴就走人”，很多企业已感受到对85、90后员工的无可奈何，你还没炒他（她）们鱿鱼，他（她）们就先炒你的鱿鱼。他（她）们工资可以不要，但他（她）们必须要高兴和乐意。
总之，当前的企业管理要迎合新老融合趋势，做好60、70、80、90后之间的代际传接。阿里巴巴采取的是年龄结构新老搭配、思想观念新老融合的管理模式，即在管理团体中既有60、70后管理者，也有85、90后新生力量。在授权方面，对于启用的新人大胆授权；在重大决策上，采取先民主后高度集中制的管理模式。这样既规避了大跨越式的风险，又避免了原地踏步式的停止不前。
03
实行合伙人制，激活企业发展内部动力
怎样的制度创新才能实现我们的梦想呢？“合伙人”制度已在阿里巴巴运行了5年，每一年选拔新合伙人加入。合伙人，作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户，员工和股东创造长期价值。我们在合伙人制度方面积累了很多经验，可以算是阿里巴巴管理创新的成功。
阿里巴巴并非是某一个或者某一群人的，它是一个生态化的社会企业。有别于绝大部分现行的合伙人制度，我们建立的不是一个利益集团，更不是为了更好控制这家公司的权力机构，而是企业内在动力机制。我们相信只有一个热爱公司、使命驱动、坚持捍卫阿里文化的群体，才能够抗拒外部各种竞争和追求短期利益的压力。希望更多的阿里人涌现出来加入合伙人团队，使我们的生态化组织拥有多样性和可传承性，保持源源不竭的发展动力。
这个机制将传承我们的使命、愿景和价值观，确保阿里创新不断，组织更加完善，在未来的市场中更加灵活，更有竞争力。这个机制能让我们更有能力和信心去创建我们理想中的未来。同时，我们也希望阿里巴巴合伙人制度能在公开透明的基础上，弥补目前资本市场短期逐利趋势对企业长远发展的干扰，给所有股东更好的长期回报。
人是企业发展中最为关键和最为难管理的，能解决好人的问题就等同于解决一切。矛盾的源头来自于人，管理的最高境界来自于心（无为而治).。企业管理者有一个共识性问题就是企业员工太难管了，不知道问题出在哪里。家长式的说教不好用，粗暴式管理没有用。合伙人制已是大势所趋，让所有员工成为企业合伙人。
企业需要有主人翁精神，这种主人翁精神就是合伙人制，最简单的方式就是把企业的事变成每一位员工的事。合伙人制的特点就是凝聚人心，当员工视企业为家，就会对企业高度负责，从而去精心呵护自己的家。
04
组织创新，让女性撑起半边天
随着时代的变化与进步，当今女性的社会地位与作用越来越大。企业组织中从普通员工到中层管理者再到企业高管，女性比例呈螺旋式递增，在组织中赢得话语权的机会也越来越多。管理层女性比重的增加不仅代表了社会的进步，更标志着企业生产经营从多角度审视管理的一次大的变革。
从市场角度来讲客户群体也在变化，具有体验式的营销模式在未来几年会变的常态化。俗话说得好“男女搭配，干活不累”，升华到企业管理中就是女性撑起半边天。女性在某些方面有一定天赋，比如女性对某些产品和客户的审视比男性更具有战略高度，她们能把某种产品做得更精细化，把目标客户服务得更周到。有了更精细的产品和更优质的服务，企业就不怕没有女性员工带来的市场氛围与高度。
创新取决于组织内部，企业组织内部的创新从民主化、自由化开始，而民主化、自由化是以女性参与管理经营为基点。我们把这种变化称之为“家庭化”，在企业组织中好比是一个个“小家庭”组成的大团队。家庭成员有男有女，其特点是互敬、互爱、互相理解、互相帮助、互相尊重，群策群力资源共享共同发展。这也是为什么阿里在全世界企业中女性高管占比最多的原因所在。
05
追求合理化和人性化，让员工成为主人
追求合理化和人性化人是企业进步的标志。小合作要放下态度，彼此尊重；大合作要放下利益，彼此平衡；一辈子的合作要放下性格，彼此成就。一味的索取，不懂得付出；或一味任性，不知道让步，到最后必然输得精光，共同成长才是生存之道。
我们可把上述的合作视为企业经营之术，鞋子合适不合适舒服不舒服自己双脚知道，杯子里面的水是冷是烫自己喝过知道。企业管理之道也是同理，企业发展需要人、需要能人、更需要能人中的好人。
10多年前的企业管理者特点是自以为是高高在上，把员工视同草芥。用人标准是典型的口味型，你适合我的口味我就赏识你。给你恩惠提拔重用你，你不适合我的口味自然好事和你无缘，边缘化你找个理由炒掉你。
而今，时代在进步社会在发展，对于千禧一代的员工他们需要的是合理化和人性化。一个想长远发展的企业还是要采取相应措施留住千禧一代。留人先留心，高、大、上式的忽悠对他（她）们不起丝毫作用。要拿出真心对待他们，这种真心不仅仅在精神上更要从物质上拿出真金白银。如何把一件事情做到极致，除了有心还要用心。
你把我当回事，我才会把你当回事。你不在乎我，我自然不会在乎你。你对我好，我就对你好，你对我不好我就对你不好，这是如今企业管理中的真实写照。所以，阿里坚定不移地实行合伙人制度，让所有员工成为企业的主人，也是追求合理和更加人性化的一种表现。
06
授人以鱼不如授人以渔，让员工有底气
授人以鱼，鱼吃完就没了；授人以渔，鱼竿可以钓很多鱼，可以用一辈子！这个道理大家都懂。阿里的原则就是“授人以鱼不如授人以渔，给人钱不如教人赚钱的方法，让每一个合伙人和新员工都有底气。”
我身边就有这么一个真实的故事：跟了我20多年的司机告诉我要离职，我看他兢兢业业干了这么多年，为了能让他安度晚年，拿了200万支票给他。司机说不用了，一两千万还是拿的出来的，我很诧异，问：你每个月只有5-6千收入，怎么能存下这么多？！
司机回答说：“我在开车时候您在后面打电话的时候说买哪个地方的地皮，我也会去买一点，您说要买哪支股票的时候，我也会去买买一点股票，到现在有一两千万的资产！”
有人说，人生有三大幸运：上学时遇到一位好老师；工作时遇到一位好师傅；成家时遇到一个好伴侣。跟着百万赚十万，跟着千万赚百万，跟着亿万赚千万。一根稻草不值钱，绑在白菜上，就是白菜的价钱，绑在大闸蟹上就是大闸蟹的价格。跟着苍蝇近厕所，跟着蜂蜜找花朵，跟积极的人在一起，你就是积极的，跟着消极的在一起，你就会出口成脏。
科学家研究认为：人是唯一能接受暗示的动物，积极的暗示，会对人的情绪和生理状态产生良好的影响，激发人的内在潜能，发挥人的超常水平，使人进取，催人奋进。积极的人像太阳，照到哪里哪里亮；消极的人像月亮，初一十五不一样。态度决定一切，有什么态度，就有什么样的未来。性格决定命运，有怎样的性格，就有怎样的人生。
“近朱者赤，近墨者黑”，员工的成长除了主要靠自身努力外，身边有优秀的管理者进行传、帮、带，也很重要。对于企业管理而言，有时管理者一个甜美的笑容，一句温馨的问候，就能使你的员工（阿里称合作伙伴）与众不同，光彩照人。
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