“互联网+”和数字化升级的浪潮，一方面迅速推动我国中小出版企业在内容上转型升级，另一方面则对企业架构、股权结构提出了更新更紧迫的要求，促进企业在更深的层次上改革破冰。如果说前者是浮出洋面的冰山一角，后者则是洋面之下冰山移动的真正根基。国家新闻出版广电总局也正是在去年年底正式出台了《深化新闻出版体制改革实施方案》，明确提出：“探索国有出版企业股权激励机制，经批准允许有条件的国有控股上市出版企业开展股权激励试点。”在这一指导性、全局性的出版改革方案中，股权激励不仅作为推动国有出版企业改革发展的重要手段被提出，更成为增强出版业发展活力的关键之所在。事实上，对中小出版企业而言，适时选择符合实际的模式来实施股权激励，都能起到优化生产要素，推动企业实质性转型升级的目的。
实施意义何在
● 中小出版企业因缺少相应的长期激励，提升企业业绩的动力不足，甚至会出现逆向选择和道德风险，产生“做强企业不如掏空企业”的现象。
● 当前出版企业经理层及核心骨干对于股权激励是十分期待的。
目前，在发展最迅猛的互联网企业中，股权激励进行得如火如荼。百度、腾讯、阿里巴巴、360等公司在上市之前，就建立了员工持股池，让新老员工都有机会分享到公司的成长。其中，阿里巴巴集团自成立以来，先后实施了4次“股权奖励计划”，包括受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划等不同类型，符合条件的员工每年都可以得到至少一份“受限制股份单位奖励”。有目共睹的是，通过实施股权激励，阿里巴巴将人力资源资本化、证券化，调动了企业高管、中层与骨干员工的积极性，推动了公司业绩与股价的迅猛增长。
反观出版行业，目前很多中小出版企业码洋占有率相对较低，规模偏小，管理和营销水平不高，缺乏长期使命和愿景，经营层的短期行为严重，往往着眼于能快速挣钱的项目，仅仅围绕完成利润、码洋等年度考核指标开展工作，对企业长期发展考虑较少甚至不予考虑，更普遍缺乏切实可行的战略规划。此外，中小出版企业管理者和员工的收入主要由基薪加绩效组成，缺少相应的长期激励，努力提升企业业绩的动力不足，甚至会出现逆向选择和道德风险，产生“做强企业不如掏空企业”的现象。
2014年，国家新闻出版广电总局“国有出版企业股权激励机制问题研究”课题组问卷调查结果显示，当前国有出版企业高管层及核心骨干员工认为自己的收入与所创造的业绩不匹配，83%受调查者认为可采取股权激励措施；企业负责人中88%同意对高级管理人员进行股权激励，62%同意对中层管理人员进行股权激励，79%同意对核心业务骨干进行股权激励。这充分说明当前出版企业经理层及核心骨干对于股权激励十分期待。
出版业是创意产业，人才是出版企业的核心竞争力。给管理层和骨干人才持股的机会，为其提供有竞争力的薪酬，通过分红等途径获得收益，能帮助其不断成长和实现自我价值，使他们的利益与企业保持一致。管理层和骨干人才则能更多考虑企业的整体利益，减少发生“败德行为”的内部动因。同时，股权激励还能提高经营者的风险责任意识，促使他们在制定长期决策时更加负责。
选择适当模式
● 通常的股权激励模式有很多种，中小出版企业应当结合自身实际，选择符合自身的股权激励方案，将激励对象的绩效与公司业绩的不断提升紧密相连。
● 上市出版企业有更大的规模、有流通的股票，可以采用的股权激励手段更多、更灵活。
● 对于多数未上市、没有流通股票的中小出版企业而言，实施股权激励则可主要采用虚拟股票的模式。
股权激励与出版体制的改革创新互为动力，出版产业推行股权激励正逢其时。通常的股权激励模式有很多种，中小出版企业应当结合自身实际，选择符合自身的股权激励方案，将激励对象的绩效与公司业绩的不断提升紧密相连，从而实现自身的可持续发展。
股权激励的常见模式包括：业绩股票（激励对象如达到预定的业绩目标，公司则授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票）；股票期权（激励对象可以在规定时间内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票）；股票增值权（公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益）；限制性股票（激励对象完成特定目标后，才可抛售限制性股票并从中获益）；延期支付（股权激励收入在一定期限后支付给激励对象）；经营者/员工持股（公司无偿赠与激励对象或者补贴购买）；管理层/员工收购（是指公司管理层或全体员工持股经营）；虚拟股票（公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效）。
综观上述模式，上市出版企业有更大的规模、有流通的股票，可以采用的股权激励手段更多、更灵活。如上海东方传媒集团有限公司旗下百视通公司2014年发布公告，推出首期股权激励计划，成为国有新媒体企业股权激励的“第一单”。2015年，安徽出版集团和新华发行集团下属的两家上市公司皖新传媒和时代出版也将试点股权激励，同时实施职业经理人制度，沿着完善法人结构，建立现代企业制度的路径，进而延展出版产业和科技、金融产业的合作，实现出版企业跨区域、跨行业、跨所有制发展。
对于多数未上市、没有流通股票的中小出版企业而言，实施股权激励则可主要采用虚拟股票的模式。虚拟股票因不涉及任何存量出版企业资产的变动，其发放不会影响出版企业的总资本和所有权结构。在具体实施的过程中，可根据实际情况，采取不同模式组合的策略：
一是针对企业高级管理人员，实施年薪虚股制。中小出版企业的高级管理人才是社长、总编辑，他们自身特殊的人力资本，决定了他们在出版企业具有不同于一般人力资源的权利与义务。年薪虚股制，也就是将年薪制与股权激励机制相结合，将企业高级管理人员年薪分享报酬的一部分以现金的形式支付，而将其余部分转化为虚拟股票，同时规定这种股票的持有期限，到期后一次或分批以现金形式兑现。这一激励机制最大的特点，就是引入了保证金制度，通过一定的杠杆效应可以成倍放大激励强度。出版企业高管要想取得丰厚的报酬，必须使经营业绩高速增长；若经营业绩下滑，高管也不能享受“旱涝保收”。
二是针对中层管理人员和骨干员工，实施虚拟股份制。中小出版企业自身规模相对较小，中层管理人员往往肩负着重大选题策划、重点营销推广等关键职责，核心编辑和骨干发行人员的作用也十分显著。他们往往希望个人报酬与企业业绩建立更直接的关联。而虚拟股份实质上是一种享有企业分红权的凭证，持有者不再享有其他权利，但对于提高员工工作热情和参与公司治理的积极性都有很大促进作用。
由于上述两种股权激励都不是即时性的激励，经营管理者和员工只有通过不断努力，完成出版企业所制定的业绩目标之后，才能获得相应的股权利益，与企业的长远利益紧密相连。
（作者单位：湖北长江报刊传媒集团）
实施股权激励应避免四个误区
□张芸
股权激励是一把双刃剑，善用这把剑的企业，会成倍提高效率；不善用的，很可能会割伤自己，到最后得不偿失。只有避开误区，股权激励才会收到应有的效果。
误区一 推行股权激励可以完善公司治理结构
完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是相反。一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，甚至会引发企业生存危机。
一方面，大多中小出版企业“船小好调头”，决策权与控制权可以随着激烈的市场竞争环境的变化而调整；另一方面，由于规模小、管理制度不够完善，企业的经营权和决策权掌握在部分管理层手中，造成企业的个人决策多于集体决策以及经营决策的经常性转变，造成企业发展的不稳定。企业得不到有效监 股权激励是一把双刃剑，善用这把剑的企业，会成倍提高效率；不善用的，很可能会割伤自己，到最后得不偿失。只有避开误区，股权激励才会收到应有的效果。
误区一 推行股权激励可以完善公司治理结构
完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是相反。一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，甚至会引发企业生存危机。
一方面，大多中小出版企业“船小好调头”，决策权与控制权可以随着激烈的市场竞争环境的变化而调整；另一方面，由于规模小、管理制度不够完善，企业的经营权和决策权掌握在部分管理层手中，造成企业的个人决策多于集体决策以及经营决管时，很难保证股权激励的透明，所以只有建立了与激励机制相配套的经理人员约束机制，这种股权激励才能发挥应有的作用。
另外，选择好的实施时机才能使股权激励更好地发挥作用。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重；迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应有的作用。激励如同化学实验中的催化剂，选择何时运用，要根据具体情况进行具体分析。广州浪奇是地方国有控股上市公司实施股权激励的典型代表。由于2012年工厂搬迁，为了留住人才，公司于2011年启动实施股权激励，2012年授予。2013年是第一个行权期，虽然由于营业收入增速未达标，因此未能行权，但是公司上下通过股权激励形成了比较好的机制。此外，通过实施股权激励，公司也获得了机构投资者的认可。浪奇在终端洗涤用品领域尤其在华南地区保持了较高增速。
误区二 激励对象越宽泛越好
在制定股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。中小出版企业往往容易把股权激励当成员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，内部融资，而企业中个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益，不愿与公司长期发展。导致了很多中小出版企业无法实施股权激励，即使分配了股权也留不住人才。应当明确，股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展，它的目的并不是为员工提供福利待遇或者实现企业内部融资。
目前很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围，比如主要经营层、中层管理人员等，在划定范围内的员工自然就具有享受股权激励的资格。这种方式简单易行，但需要注意的是：划定范围内的人员中也存在参差不齐的现象，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩，适当拉开差距。出版企业可以从给予激励对象分红权开始，根据情况逐步变成期权和真正的股权。
误区三 持股时间一成不变
通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是企业也会有“一次持股，终身享受”的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。有的人拿到股份后就不像以前那样努力了，企业里只领分红不作贡献的人越多，这个企业的未来就越危险。
要解决上述问题，出版企业就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则，对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。其核心目的就是要体现员工股权激励的特性，把持股与员工的工作表现有效结合起来，并且形成制度化、规范化。
误区四 考核标准越高越好
合理的考核指标能够激励管理层努力经营，但又不至于让他们认为高不可攀而放弃努力。大多数中小出版企业没有上市，股票不流通，对以股票净资产定价来决定企业业绩的激励机制难以实施，这时企业可以选取关键财务指标来代替以股票作为计量标准，这样的评价在企业监管到位基础上会更有效。另外，企业还可以根据自身情况，设定适合于本公司的绩效考核指标。绩效考核指标应包含财务指标和非财务指标。这些规定应是善意的，具有可行性与合理性，而非一味地从高从严。
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