职称和绩效工资，内耗了老师多少精力？

良心不能用分值衡量。

教师是一个特殊的职业，有些工作如家访，问题生，师德等，是不能用分数体现出来的。教师的工作是个良心活，如果分配不公，势必造成他们积极性严重挫伤而隐性罢工。

职称和绩效工资，是遭到教师吐槽最多的两个制度。

如果说，职称制度是后天操作不当而产生诸多问题，那么，绩效工资本身就是先天不足，从来就没有发挥过激励教师的作用。

为什么这么说？

绩效工资能刺激绩效吗？

对教师实行绩效工资制，本身是为了提高教师待遇，奖勤罚赖，激励和鞭策教师努力工作，多上课，上好课，多劳多得。初衷是好的，这毋庸置疑，相信每位教师听到后会欢欣鼓舞。

理想很丰满，但现实却很骨感。把教师30%工资拿出来，进行二次分配，这无疑是一个大蛋糕，大家瞪大双眼盯着，看领导如何分配。于是乎，校园失去了往日的平静，到了绩效工资即将发放之时，就演变成了一场绩效工资分配的生死大战。

教师绩效工资制度的设计本身，就不可能起到激励教师的作用，从诞生之日起，就是对教师工资一部分的剥夺和乱分配，制度设计的源头上就存在问题。

绩效工资的资金来源，是教师工资中所谓的活的部分，约占工资总额的30%。

也就是说，是教师拿出自己的工资，来奖励别人和自己。而怎么奖励，教师自己说了不算，给教师的权利就是发发牢骚，还必须是私下的。

绩效工资制度设计当初，其资金来源，就不该跟教师的工资挂钩，奖励就是奖励，资金应该来源于财政专项，这样也就不存在教师吐槽无论怎么干，也拿不回本分了！

当一个制度，教师不管怎么干都拿不回自己的那份时，激励作用不仅仅是奢谈，就是一个笑话。

大家拿出钱来放在一起，然后大家开始抢，抢来抢去发现，谁也没有抢到自己拿出的量，因为，在开抢之前，已经流出了许多。诸如应该专款发放的班主任费、教干津贴、部分教师政策性补贴等。

绩效工资制度的实际作用，就是有效地在单位的员工与员工、员工与领导之间制造了矛盾，产生了内耗！

就目前来看，绩效工资未来也存在两条路可走：

一是直接取消，该怎么发还怎么发，不搞这些名堂；

二是改革到正轨上来，奖励性绩效工资，由财政专项拨款，跟教师本来的工资脱钩，纯粹变为奖励性质。

把绩效工资的30%归还教师，或是大势所趋，人心所向。

评职称的初衷是什么？

而职称之于老师，就像鸡肋，食之无味弃之可惜。

有多少老师，临近退休还是初级职称，论经验论资历论奉献，怎是初级职称可以加冕的？这不仅关系到老师的退休收入，更是关乎老师的自尊和自信。

教师职称制度有太多的不合理，其中最不合理的是限制名额。

一个单位，只要名额满了，任你能力再强、业绩再突出，也评不上高一级职称。

这其实有悖于职称制度的初衷。

所谓职称，是指专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志。

从职称的定义理解，只要专业水平达到要求，就应该评上，并不应该有名额限制。

打个比方说，运动员也有技术等级，运动成绩多少是二级运动员，多少是一级运动员，多少是运动健将，简单明了。

比如，百米跑进十秒，肯定就是运动健将。

但如果有名额限制，很可能新队员破了世界纪录，仍然还是二级运动员。

这显然是非常荒唐的。

作为评价专业技术能力的一种标准，对专业技术人员划分不同的职称，这没有问题。

但人为规定一个学校必须有多少高级职称，多少中级职称，名额超了能力再强也评不上，这不应该。

因为评职名额限制出现的悲喜剧，我们见到的已经太多。

比如去年年底，河南潢川县第四中学在评职称的时候，学校得到了4个中级职称的指标。

一位教育教学成绩突出，排在前4名的女教师因为怀疑校领导篡改教师职称评审成绩，害怕自己不能百分之百评上而情绪失控，在全体会时站在桌子大骂校长，双方一度发生了肢体冲突。

这虽然是极端事例，但也反映出现在职称评审中的矛盾之深。

说实话，虽然绝大多数教师不敢站在桌子上骂校长，但心里的怨气比那位女教师一点都不少。

毫不夸张地说，现今的职称制度已经显示了较大弊端，甚至可以说已经开始阻碍教师的专业发展，对教育教学起到了负面作用，甚至成为学校各种矛盾的根源。

经历过评职的教师都知道，那绝对是一种折磨。

评不上的是满腹怨言，评上了也都身心疲惫。

而老师们评职不易，真的不是因为老师们能力有多么低，而是人为的设限太多，无用的程序太多。

真的希望，教师评职不再受名额限制，只要到了年限，够了资历，符合条件的老师们直接晋升就好。也希望能够简化评职程序，经过必要且专业的审查，填表发证就好，不用交那么多看似重要实则无用的材料。

人的精力是有限的，让优秀的老师们为了几个评职的名额拼得你死我活，浪费了宝贵的精力，伤害了同事间的感情，这是一种无谓的消耗。

放开评职的名额限制，让老师们不再为这些与教学无关的事情耗费大量精力，我们的教育才能健康发展。

既然要提高教师待遇，让教师活得有尊严，就别再让他们为此整天纠结，可以额外制定科学合理的奖励机制和评职方式，鼓励上进。

教师心情舒畅了，才会踏踏实实的上好每一节课，才会化解矛盾，营造健康向上的教学氛围。

主编：肖文    

责编：张剑    校对：乱云

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