职称与绩效的教师魔咒

（图片来源：DGtle）

职称与绩效的教师魔咒——长大后，谁愿成为你？

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题评估报告近日公布。报告指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。

针对于此，该报告提出了进一步的建议：全面推开中小学教师职称制度改革，科学设置教师职称结构比例以及不同学科、年级之间的职称等级。健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。

职称、绩效工资成为调整教师收入与地位的两条红线。对此破土也进行了一些了解。

职称：名额有限、分配不均

jd小学是四川某市最偏远、海拔最高的学校。只有21个学生，去年一年级有1个学生报名，因为师资缺乏。这里的大多数家长都不愿意让孩子在当地上学，都把孩子往外面的学校送。

“生源减少，学校的规模就减小了。老师教得也越来越没有劲了。”小学的校长表示，除了一份责任心，他们已经想不出什么能够留住老师的方法了。然而由于学校中、 高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半，而且严重影响退休待遇。

更有甚者，一些地方政府为了减轻财政开支，要求教育部门严格控制教师的高级岗位比例。现在实行空岗补缺，评聘分开。意思就是，假如一个学校里的中级教师的职称人数满了，就必须等退休一个老师，下一个老师才有机会评上职称。比如，一位乡镇中学的老师，已经41岁，虽然评了中级多年，但一直没有与工资挂钩，而她的前面，至少还有20个老师在排队，她可能十年都没有机会评上职称。不管你表现得再优秀，都没有机会，因此，职称跟工资挂钩，且职称几乎没有希望评上的情况下，将严重打击老师的积极性。同时，因为不同学校之间年龄比例不一样，一些老教师比较多的学校，青年教师就更难得到职称。这常常导致的结果是——越在偏远地区的学校，老师的平均年龄越大，年轻老师越难拿到职称，就越不愿意过去……由此形成恶性循环。

职称名额限定、评聘分开、分配不合理，使得不少年轻的、偏远地区的老师深受其困，也极不利于教育的平等发展。

绩效工资：“从自己身上割下一块肉,自己再赎回来，凭什么？”

“不会涨工资,而且肯定有老师拿不回原来的钱。”面对提高绩效工资的政策，一位校长发此感叹。

为了给老师讲清楚什么是绩效工资,校长打了个比方:

某老师每月50元基本工资,100元津贴补助。实行绩效工资后,100元中70%成为绩效工资的基础部分,这70元钱和50元基本工资每月固定发放；另外30元作为绩效工资奖励性部分,由学校具体考核分配。“如果表现不好,这30元可能全部扣下,奖给别的老师。”

按照这种算法,陈老师工资卡里将减少200多元。“感觉就像从自己身上割下一块肉,自己再赎回来。”更让人忧心的是,“赎回”期限连校长也不确定,“奖励性绩效工资有可能一学期,也有可能一年发放一次。”

绩效工资比例的提升，老教师可能损失更大。因为绩效通常与各种学科竞赛、学生成绩、参加实验课程项目等挂钩，因其竞争力强，并不适合于年长老师，“等于是把我的工资，分给年轻老师了。”50多岁的张老师如是说。

同时，绩效工资制度也强化了教育的区域不平等。“那些新的实验课方法，我们听都没听说过。在这个偏远的地方也不方便上网，我们拿什么竞争。我就算了，年轻的老师就不要再到这个地方来了，没前途的，连个绩效都拿不到。”张老师说。

绩效工资真的有利于对老师们的激励作用吗？

陈老师很热爱工作的老师，她一个人带着初二四个班历史课教学,还当班主任。但她很快发现，绩效工资制度改变着她对教师工作的理解。“以前不少同事常夸我能吃苦、爱岗敬业。现在,夸奖变成了‘你教这么多班,下个月肯定拿很多绩效’。”作为一名教师,对钱的这种追逐她有点不舒服。“这种灵活的工资计算方法，拉开了我与同事、领导之间的距离。”因为绩效工资的计算方法没有统一规定，很多都是各个地区、各个学校自己确定，每个人都想制定出有利于自己的绩效政策，让老师内部的纷争也不段，这让校长也更加难做——无论你想不想，总有人觉得，校长在利用这一点为自己谋私利。

刘老师就对此忿忿不平：“以前,加上岗位补贴、巡班补贴、课时补贴等,学校领导一个月能拿1800元补贴。绩效工资实行后,领导的津贴没有了，所以要拿我们这30%补！”老卢这样说着气话。他担心绩效工资将成为“紧箍咒”,老师本来就不宽裕,他们急于挣回本属自己的本分。因此,靠着这30%,校长能把教师管得服服帖帖。

职称、绩效之后：合同制教师队伍已经壮大

当许多老师为了整职称、拿绩效而费劲力气的时候，还有一部分老师却连这个资格都没有。

梅校长告诉破土，近年来，受编制所限和学校发展的要求，再加之地方教育局的鼓励。学校不得不招聘许多的合同制——这部分老师与劳务公司签短期合同，从那里领取工资，在分绩效时，无法与其他老师平起平坐同工同酬，评职称时，更加无法进入评定体系之内。梅校长说，自己做了二十多年的校长，第一次看到，学校里有近一半的老师，连跟学校的一份正式合同都没有。

一些合同制的老师也可以“多年媳妇熬成婆“，在工作几年之后，最终进入聘任制的制度之内，享受聘任教师的待遇，进入下一个评职称的轮回。但因名额有限，这一点同样是需要老师之间的教学竞争来实现的。于是，不稳定的工作岗位、职称评定、工资待遇就无限的增加了老师之间的相互竞争力——拼岗位、拼职称、拼绩效，人民教师的职业生涯，似乎已经由此划定。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》是为了更好地提高教师地位、提升教师待遇，而这种提高更需要给老师一颗稳定的心。小时候写作文，常常用“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”来形容老师一生奉献给教育、奉献给学生的伟大精神，教师的职业与很多岗位不一样，她注定是不盈利的、讲究付出的，特别深受对于区域发展不平衡之困的偏远贫困地区而言更是如此，市场化的竞争逻辑并不利于稳定教师队伍、提高教师地位，反而将神圣的教师形象物质化、世俗化、功利化。人民教师是属于人民的，只有让其回归本性，才是提升教师地位的法宝。