很多朋友以为熟悉了《劳动合同法》等相关法律，有一些劳动仲裁实际操作的经验，就以为能够有效应对公司的辞退。实际上很多朋友真到了劳动仲裁时，还是不知所措。因为每一次劳动争议，公司的套路都不一样。
现在的公司也聪明了，很少暴力裁员的情况，因为这种情况公司败诉的概率非常大。因此很多公司会采用软性变相裁员的方式，这些方式，很多员工根本就没办法破解。
以下这些4种的套路，你一眼就能看出来不合理甚至不合法，但你也没办法合理应对，如果有办法，请您告诉我！
为什么合理要打双引号，那就是看起来合理，实际不合理，但员工又没办法。
1、从制度角度安排短期岗位培训
大部分情况下，公司强制调岗需要协商一致。但如果在入职时有约定了可以根据情况安排员工去基层岗位进行短期的学习培训，也就是说从根本性质上是没有进行调岗，而是以锻炼、提升硬件素质的名义，比如把一个经理安排到生产线做各种操作岗位，工资待遇不变，比如时间定的是6个月，6个月后在返回经理岗位。在这种情况下，还真不能拒绝，否则很容易被定义为不服从公司的安排，甚至形成旷工的事实（要注意，并不是不上班才叫旷工）。这种对经理岗位人的精神打压是非常大的。
记得之前有一个实际的案件，以储备干部身份入职，签订的协议上明确规定了，入职后要在采购部、生产部、品质部、市场部进行轮岗，轮岗周期是一年一次。这个人最开始是品质部，然后轮岗到采购部，等再次要轮岗到生产部时，他不同意了，认为自己做了两年了。然后对公司发的轮岗通知也不顾，虽然他每天都在采购部的岗位上做事，最后还是被合法辞退了。
2、从制度角度安排短期出差
大部分公司在入职时，都会有约定员工无条件服从公司的安排的短期出差，这是最麻烦的！这种又不属于调动、也不是长期驻点！如果公司在知道你的家庭状况，知道你短时间内不能离开家的时候，公司会采用这种套路，比如以外出参加培训为名、开会学习为名，让你出差个把月，这个时候你去吧，家里没办法，如果不去的话，公司一份又一份的通知给你，很容易被定义为不服从安排。
有一个实际案例，是某大品牌空调，其在四川某地的工厂要缩减规模，剩余20多人要补偿，公司就玩来一个套路，安排这20人去其在江西的工厂学习3个月，公司出路费、食宿，工资照发。但这些员工不懂，于是就不理会，最后以不服从安排把这个20个人辞退，这20个人劳动仲裁一直到二审都败诉，就是因为入职时有约定：“因公司需要，可以安排短期3-6个月培训、出差支援关联公司。
这里说的变相降薪，不是那种直接扣你工资，或者直接降低你工资，而且通过一些合理的手段间接造成你的损失。
现在很多公司都不会在入职时直接和员工约定关于奖金、年终奖、加薪的内容，大多都是口头告知。也就是说，只和你约定基本的固定工资，我们在公司找不到任何关于这一块的约定，变成了完全由公司临时决定！
在这种情况下千万不要觉得，公司给你同事发了3000元的奖金，没给发，就属于公司违法！实际上公司这样做并不违法，因为公司并没有制度规定，也没有和你书面约定，那么公司愿意给某个员工多少钱，公司具有决定权。
那么公司就会采用这样的套路，在整体工资水平上涨的时候，不给你上涨，发奖金、年终奖时，就不给你发！如果你耗时间，浪费的是自己的时间，如果消极怠工等，那么公司就会另外取证来证明你严重违反公司规章制度！
而对于一些工厂的一线员工，就更简单了，因为一线员工的工资大多都是最低工资标准+加班费，那么公司就会直接不安排加班，在这种情况下，没有哪个员工能坚持，毕竟生活压力那么大！
如果公司直接让员工写辞职单，很多员工肯定不愿意，于是有些公司就会通过忽悠的方式套路员工签字，但现在很多员工也没那么傻了！
因此有些公司就会采用在关联公司之间转移的方式，来规避员工的工作年限。
这种情况下，大部分员工只能签字，只有少部分员工会拒绝签字。那么公司就会逐一击破，找出带头的，可能就给来补偿让其走人。其他的人，失去来带头的，就分散来，公司就会采用各种套路来应对。
而实际上，在关联公司之间转移，只要不涉及到工作地点、岗位、薪资没有太大变动，那员工是没办法拒绝的。比如说同一个街道，老板的两家公司，员工调过去后，工资、岗位都不变，工作地点也很近，那员工如果拒绝，很容易被认定为不服从安排和连续旷工。
而你一旦过去上班，公司又开始各种套路，规避之前的工作年限，通过推脱、玩文字套路等方式。
这种情况之后，很可能之后辞退你的工作年限就变成很少！
很多人知道，公司要想给员工停工放假，需要符合一定的条件，特别是针对某个人停工放假是肯定不行的。但公司能够营造”合规“的停工放假情形。
1、进行组织架构及岗位工作内容整合。通过这种情况，看似这个部门的组织架构出现来重大调整，并且最终只有你是多余出来的。这个时候，要么公司可以根据规定来对你调岗，要么就可以对你进行短暂的停工放假。特别是这种情况下的调岗，只要不存在侮辱性、惩罚性，并且岗位之前还是有关联性的，那么员工就无法拒绝。
当然公司也能以”暂时没有工作岗位安排“为由给你短暂停工放假，这种只能是短暂的，如果长时间没有，那么可能就属于员工被迫离职的情形了。通过停工放假来拉低员工的工资，折腾员工。
举个不恰当的例子，对于公司的人力资源部某个员工，公司直接就把人力资源部撤销，人员职能分流到各个部门，看起来已经不存在这个部门了，但实际上其他人的工作内容、工资待遇都没变，背地里还是同一个领导，但对于你来说，很难取证证明！
2、随便找个发生的工作问题，以调查问题为由，对你停工放假。举个例子，以你部门了某个问题为由，怀疑对象是你，要求在调查结果出来之前，需要对你停工放假。这种也算是合理停工放假，时间久了，你的平均工资就会拉低，影响到你的经济补偿等金额。
总的来说，以上这些方法也算是打擦边球，但也有其制度合理性，要么就是设进退两难的坑让你跳，要么就是想办法拉低你的平均工资。特别是在入职时就签好字的制度，真的很难应对！
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