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如何在试用期留住优秀员工，使企业为培训员工支付的成本免于付诸东流，考验着企业法务的智慧。本文从员工心理的把控、法律合规、考核管理方式和企业理念的创新四个方面，全方位解析如何在试用期对员工进行成功管理。相信作者深入、独到的见解一定会让您眼前一亮！
本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请注明作者和来源
试用期是员工和企业接触了解的特殊时期，这一时期内双方的关系处于一种微妙的状态，由此也决定了试用期员工关系的特殊性，对此笔者通过四维模型构建的方式来帮助企业了解试用期员工的管理。
所谓的四维模型，实质是从心理契约、法律合规、考核管理、理念进阶四个维度分析试用期员工管理特征，并提出切实可行的管理建议。
心理契约篇
传统的雇佣关系中，试用期是员工、企业接触的第一时间，在这一时间内企业承诺与员工建立劳动关系，支付员工薪酬，员工承诺完成企业工作任务，协助企业发展。但需要注意这种心理契约是建立在长期雇佣的基础上，即员工可以长期留存企业。在这个前提下，企业才愿意对员工进行培训、升职等方面的投入。而随着自由雇佣、自我雇佣的流行，员工越来越倾向于短期工作，如此我们以往以长期雇佣为基础的心理契约就变成了虚假的陈述。企业承诺给员工提供工作机会，但在面临经济危机时会毫不犹豫地裁员；员工保证服务企业，但却始终在寻找下家，做着跳槽的准备。
对此，我们应当在试用期内和员工开诚布公，建立新型心理契约：“员工承诺帮助企业取得成功，企业致力于提升员工的市场价值”。通过建立这种互惠的心理联盟而非简单的金钱对价关系，企业和员工可以共同投资于这段关系，实现双方的互惠互利。
法律合规篇
对于试用期的合规操作，笔者拟通过问答的方式来展现试用期法律法规的规定以及如何做试用期的合规操作。
1、公司规定试用期内不缴纳五险一金，试用期届满后缴纳，是否合法
依据《社会保险法》第五十八条“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记”，社会保险即五险一金的缴纳本身和试用期没有关联。实务中用人单位基于成本的考量作出类似的规定，本身具有违法性，可能会引发两方面的法律后果：（1）职工以用人单位规章制度违法、损害自身利益为由提出解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金；(2)属于违反《社会保险法》的规定，一旦劳动监察或者社保稽核部门审查，需要承担一定的行政责任。
2、企业能否和员工约定延长试用期
此类问题目前实务中争议很大，争议主要体现在企业和员工约定延长试用期是否违反《劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。目前此处争议较大，建议企业在操作中按照最长期限约定试用期，避免因法律不明确而陷入纠纷。
3、试用期内为职工提供技术培训是否有风险
试用期内的培训一般有两种，一种是入职培训，本身是新员工熟悉企业情况，熟悉岗位工作的过程，这类入职培训没有明确的法律规定；一类是专项技术培训，对专项技术培训，一般可以通过约定服务期和违约金的方式对职工进行约束，但试用期是个例外。依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”，即试用期内的专项技术培训，我们无法通过法律手段设定约束，只能依靠职工自身道德约束，所以建议企业谨慎对待试用期内提供的专项技术培训。
4、试用期工资如何支付
试用期工资规定比较明确，存在两个最低限定：一个最低限定是隐性的，即不得低于当地最低工资；一个最低限定是显性的，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
5、职工岗位调整，能否再次约定试用期
对岗位调岗的员工能否再次约定试用期，2008年前后的规定截然相反，08年之前依据《劳动部关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第四条用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次，其暗含了岗位调整可以重新约定试用期。而2008年1月1日《劳动合同法》实行后，其第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，废除了员工岗位调整约定二次试用期的规定。建议用人单位对职工试用期只能约定一次，防止因二次约定造成的试用期违法赔偿。
6、试用期录用条件如何约定
录用条件设定可以通过以下方面进行：
7、员工试用期内患病的，应当享受医疗期，如医疗期内未满，而试用期届满，应当如何处理
试用期内员工患病的，建议按照试用期中止处理，待员工治疗终结后恢复试用期，但必须在劳动合同中予以明确约定。对试用期中止治疗的员工，不能按照不符合录用条件解除，同时因员工处于医疗期且退出工作岗位，一般不适用企业单方解除方式，只能采用协商解除方式与之匹配。
考核管理篇
试用期的考核管理是试用期员工管理的难点。一般来说，试用期的考核是一种相互的考核，企业在考核员工的同时员工也在考核企业。不过对员工来说，这种考核操作比较简单，考核的结论就是合适留下或者不合适离职，且仅需要履行提前3天告知的义务即可离职。
但对企业来说，首先需要考核的是员工的岗位匹配度，需要确定员工是否能够胜任岗位的要求；再者需要考核员工的品行，招聘、面试环节这种特定的时空环境下很难去掌握员工的品行，只有通过实际工作才能了解员工的品行；其三，需要考量员工的未来能力。一般来说，企业招聘除了考察员工现在的状态，会更看重员工的提升空间。
而要完成这三方面的考核，首先企业必须有明晰的考核办法，并经过民主公示程序才能适用于职工；再者，必须设定明确的录用条件，可以将岗位匹配度、品行、能力提升作为录用条件的考虑因素，制定录用条件通知书，以录用条件作为决定员工去留的核心标准，员工符合录用条件的留用，不符合录用条件的予以解除；最后，对试用期员工的不符合录用解除必须在试用期内完成。如试用期届满，则不能以不符合录用条件为由解除员工。
理念进阶篇
Automattic是一家美国公司，主要做网络科技。Automattic公司最大的特色是采用试用制的用工方式，公司为应聘者提供一个试用流程，应聘者可以选择晚上或者周末兼职Automattic的工作，而不用辞去当前的工作。如经过一段时间试用，应聘者和Automattic公司达成合意，可以订立协议，选择自由的工作方式。
在我们传统的用工方式中，试用期实质是对招聘环节的补充，招聘环节一般是人力资源部门主导，招聘的职工是否真正符合企业的需要还需要设定试用期间。同样员工仅凭招聘广告和招聘环节也无法真正知悉一个企业的状况，也需要一个和企业磨合的试用期。而Automattic是将试用期制度作为企业用工的常设制度，其允许员工采用灵活的工作方式，一方面降低了双方的磨合时间，另一方面这种灵活的工作方式降低了员工'跳槽'的成本，可以吸引优秀员工加盟。
从某种意义上说，互联网经济为我们提供了一种更为自由的工作方式，而员工一方也逐渐倾向于灵活的就业方式。虽然在我们国家如Automattic公司的做法很少见，但笔者相信这并非不代表没有这样的例子，比如成都彩程设计公司也是采用这种试用制的方式，也许不是未来没有到来，而只是未来没有流行。
实习编辑/雷彬
为无讼供稿/tougao@wusongtech.com
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