作者|赵刚 北京大成（银川）律师事务所
编者按：录用条件是企业在试用期间考察劳动者能够能够通过试用的标准，其制作使用有一定的技术性和技巧性，遗憾的是，很多企业在招聘劳动者进行试用时，根本就没有录用条件，导致一系列法律风险的发生。笔者提示，录用条件不仅应当由，而且应该符合法律规定的套路。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。那么用人单位如果在试用期过程中发现劳动者不满意，如果以不符合录用条件为理由解除劳动合同，就必须证明其不符合录用条件。那么应该如何设定录用条件及如何操作，请看下文分解。
一、录用条件的概念
一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。
二、录用条件的范围和制作
录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及职业道德条件三个主要方面内容，也可以归纳为“做事”与“做人”两方面的内容，还可归纳为“主管条件”与“客观条件”两方面。
鉴于每个用人单位和不同职位对录用条件要求不同，对共性的条件可以统一适用，对个性条件应单独设定。
三、录用条件与招聘条件的区别
很多企业将录用条件与招聘条件混淆，两者是不同的概念。认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的，具体来说表现为一下几点：
首先，作用不同。招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，如大学本科以上学历、三年以上工作经验等等。录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求。当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，设计要求不同。招聘条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘。而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意义不同。招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。
四、录用条件应该明确并应由劳动者确认
录用条件实际上是用人单位和劳动者就劳动者试用期满后能否留用的一种合意，虽然《劳动合同法》没有明确规定录用条件需要书面化，但从实操角度讲，书面化并由劳动者签字确认，是完善企业管理的不二选择。
录用条件要不应含糊而应量化，例如尽量不要使用“工作能力强、工作积极性高”等模糊用语，而应具体量化，例如销售人员“销售人员在试用期间每月销售额应不低于2万元”这样的表述。因此，建议企业将录用条件书面化、定量化，并由劳动者在签订劳动合同时签字确认。
五、录用条件的使用
在试用期内，如果用人单位能够证明劳动者不符合双方确认的录用条件，而与劳动者解除劳动关系的，无需支付经济补偿金。对于用人单位来说，可谓是成本最低的解除方式之一。
但是，鉴于《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同做出了严格责任的规定，因此，企业人力资源管理部门必须依法将工作做细，尽量做到滴水不漏，才能达到有效运用录用条件与劳动者解除劳动合同的目的。在用人单位依据劳动者不符合录用条件解除时，如下问题应引起高度重视：
1、用人单位的举证义务
我们常说：“打官司就是打证据”，同样，用人单位运用录用条件与劳动者解除劳动合同时，也负有相应的举证义务。即：
1）用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者；
2）根据录用条件对劳动者进行了考核；
3）有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；
4）已将考核结果告知了劳动者；
5）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。
2、有效的解除时间
根据“劳动保障部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函”的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，能够证明劳动者不符合录用条件而与其解除劳动合同的，必须在试用期结束前将解除通知送达劳动者。
3、试用期的考核
试用期考核即是对试用期录用条件的综合考评，试用期考核应当结合员工试用期的工作表现、对岗位的适应状况、对团队的融合程度、业绩情况、纪律遵守等方面做综合地考察。很多企业都为正式员工制订了考核制度，但在试用期期间的考核制度却重视不够。试用期的考核结果要么出自主管的主观臆断，要么在试用期结束后草率地给员工一个大致的分数，然后，做出延长、转正或解除的决定。然而，草率的决定，往往都会留下引发劳动争议的隐患。
因此，用人单位应当重视试用期考核，并建立合法的试用期考核制度，根据录用条件，明确考核范围、考核方式、考核部门、考核等级、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，并及时对试用期员工进行考核，同时，应注重考核结果的信息收集，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，同时，将考核结果告知劳动者，并经其签字确认。争取在试用期管理方面做到：用工合法、制度完善、程序公正、执行到位。
六、录用条件参考模板
录用条件确认函
拟录用员工姓名： 拟录用岗位：
试用期限： 年 月 日到 年 月 日
当员工有下列情形之一时，为不符合录用条件：
1. 不符合招聘时公示的招聘条件的；
2. 不具备政府规定的就业手续的；
3. 无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的；
4. 不能胜任公司安排的工作和公司规定的岗位职责的；
5. 患有精神病、传染病、职业病、不可治愈疾病、其他严重疾病、身体健康条件不符合工作岗位要求的；
6. 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的；
7. 与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的；
8. 通缉在案或者被取保候审、监视居住、治安处罚的；
9. 与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的；
10. 未经公司书面许可不按本合同约定时间到岗；
11. 入职后不同意购买社会保险或者不按公司制定的劳动合同版本签订劳动合同；
12. 向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的；
13. 不具备本岗位所要求的各项技能的；
14. 试用期考核在 70 分以下的；
15. 有吸毒、嫖娼、参加非法帮派组织、参加邪教组织、有其它不良嗜好等违反国家法律、法规行为的；
16. 提供虚假伪造学历证明、身份证明、资格证书、资格证明、工作经历的；
17. 个人简历、应聘登记表所填写的内容与真实情况不符的；
18. 在试用期之前，规定入职手续仍无法齐备的；
19. 违反公司规章制度的，按制度规定处理；
20. 试用期内请事假超过5天（含5天）或迟到早退超过3次（含3次），或者有旷工行为的；
21. 工作理念和态度与公司文化冲突的；
22. 经体检不合格的；
23. 曾经被公司或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的；
24. 曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的；
25.在试用期间在其他单位兼职的；
26. 本确认函以及公司规章制度中规定的其它情形。
上述通知我已收取，内容已知悉并同意上述录用条件。
签收人：
年 月 日
赵刚律师2007年加入大成律师事务所，是宁夏律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、大成律师事务所中国区劳动法和人力资源专业委员会银川办公室负责人、宁夏法学会中阿经贸法律事务研究会理事、宁夏回族自治区政府法制办咨询专家、宁夏YBC办公室创业导师、银川市创业导师服务团创业导师，拥有人力资源管理师二级资格证书。
赵刚律师是劳动法和人力资源领域诉讼和非诉事务的专家型律师。赵刚律师带领的劳动法律服务团队在劳动用工管理方面具有丰富的执业经验，常年为客户提供各类合规管理方面的法律服务；协助客户处理突发事件或危机；制订人力资源重组及员工转移、减员、裁员等方案；提供辞退、解除劳动合同及变更劳动合同等方面的咨询服务；在参与企业改制重组清算过程中，向客户提供劳动法领域的建设性法律意见；赵刚律师尤其擅长为企业提供有关人力资源合规管理的法律培训和讲座。
联系客服
