■来源 人民法院报
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裁判要旨
劳动保障行政部门对企业实行不定时工作制申请的审查应当重点根据企业申请材料并结合企业申请岗位的性质。自贸区管委会提供的申请材料进行审查进而作出该决定，认定事实清楚，适用法律正确。另外，对职工的具体岗位安排、职务要求等属于企业的用人自主权范畴，不属于劳动保障行政部门的行政审批范畴。
案情简介
因公司获准继续实行不定时工作制，在离职时，就加班工资问题，与公司发生争议，为讨说法，钱女士将批准公司决定的中国（上海）自由贸易试验区管理委员会（以下简称自贸区管委会）告上法庭。近日，上海市第一中级人民法院依法作出终审判决，驳回了钱女士的诉讼请求。
工时改革“改掉”加班工资
总监不满起诉自贸区管委会
2014年6月，自贸区管委会对钱女士所在公司作出《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意该公司自2014年7月1日至2015年6月30日期间，对高级管理人员岗位实行不定时工作制。
该公司人力资源总监钱女士诉称，自贸区管委会在审批中将不属于高级管理人员的她纳入了该范围，扩大了认定高级管理人员的范围，导致其所在公司不支付原告的加班工资，侵害了其合法权利，要求法院撤销被告所作出的行政决定。
自贸区管委会辩称，批准企业实行不定时工作制的决定效力仅及于申请的工作岗位，并不及于具体人员。管委会对企业提交名单的意见仅是对企业后续实行该批准决定的指导，没有强制力，具体人员的安排应由企业自行决定。
而钱女士所在公司则述称，钱女士作为该公司人力资源总监，是唯一一位从事相关人力资源管理的高管，且被诉行政决定是由钱女士一手主导申请办理的，不同意她的诉讼请求。
一审驳回原告诉讼请求
原告上诉二审维持原判
原审法院认定自贸区管委会有职权作出该决定，该决定合法有效。且被告在审批时仅批准第三人单位的高级管理人员岗位可执行不定时工作制，无权也并未明确到具体工作人员，遂驳回钱女士的诉讼请求。钱女士不服，上诉至上海一中院。
二审法院审理后认为，劳动保障行政部门对企业实行不定时工作制申请的审查应当重点根据企业申请材料并结合企业申请岗位的性质。本案中自贸区管委会根据上述规定对该公司提供的申请材料进行审查进而作出该决定，认定事实清楚，适用法律正确。另外，对职工的具体岗位安排、职务要求等属于企业的用人自主权范畴，不属于劳动保障行政部门的行政审批范畴。本案中，自贸区管委会作为劳动保障行政部门，作出的该决定的效力亦并不直接及于该公司提交的人员名单，其对名单提出的意见仅为对企业落实岗位具体人员作出的行政指导而不具有强制力。钱女士应否纳入高级管理人员范围不属于被诉决定审查范围，而属于钱女士与该公司之间劳动关系的范畴。二审法院遂判决维持原判，驳回钱女士的诉讼请求。
法官说法
优化审批机制 维护劳动者权益
所谓其他工时工作制，是相对于标准工时工作制而言的一类工时制度，主要包括不定时工作制及综合计算工时工作制。目前，我国对于企业实行其他工时工作制采用审批制。对于该阶段的审批主要是基于对企业提供材料的审查，辅以必要情况下的实地核查。虽然从性质上讲，该审批具有行政许可的属性，但就实际而言，其审查强度更类似于备案，因此，部分地区甚至部分取消或完全取消了相关审批程序。但鉴于劳动法规定的审批制度仍然存在，我们可以从进一步细化企业实行其他工时工作制的岗位要求、申请材料及审查程序、将实行其他工时工作制职工的权利内容具体化等方面着手，充分发挥劳动监察的作用，并与其他机制相结合，对现有审批机制作更为优化的设计，以共同发挥保护劳动者合法权益的作用。
法律链接
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《中华人民共和国行政诉讼法》
第六十九条 行政行为证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序的，或者原告申请被告履行法定职责或者给付义务理由不成立的，人民法院判决驳回原告的诉讼请求。
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