作者/曾老师
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一职业经理想要1万月薪,你给到了,留住他这个人,但未必能激励到他的全力。现在,还是1万月薪,不过你从产值、价值等方面做了目标和标准,如果结果更好,你愿意付更多的薪酬。
老板们千万不要抱怨你的伙计不能象你那样勤奋、拼命、精进、爱学习、求改变、敢承担。。。如果他真的和你一样,他可能自己跑出去创业了。反而你要更加对自己有要求。假如你想做大老板,就要让伙计们成为小老板。但是小老板不是训练出来的,是事业共同、利益趋同、机制设计等合力构建的成果。
启示:1.好的薪酬设计不是强调公平、规范,而是注重激励与增长。2.从给予到创造。3.从单向到双向驱动。4.数据说话效果付费。
【薪酬可以讲公平,但不能平均主义】
1、内部公平:员工的薪酬应该与岗位承担的责任和工作的难度等相匹配--通过岗位价值评估解决。
2、外部公平:公司内、外类似岗位的薪酬进行比较如何?--通过薪酬调查,根据薪酬战略确定。
3、自我公平:岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配--通过绩效考核解决。
【很多中小企业薪酬绩效怎样设计?】
1、为招人而设计,但却易忽视了留人--薪酬主动、持续增长机制,弹性薪酬与多元化奖励制度;
2、为能力而设计,重视能力标准的判定,却迷失企业真正的需要--价值;
3、为懒人而设计,一次定薪,长年有效,简单易计,却迷失了薪酬与价值的匹配。
【我认为好的薪酬绩效方案】
具有'激励性、增长性、公平性、规范性'四个特性
对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式设计来去实现“价值=价格”的公平共赢交易
薪酬全部融入绩效,所有薪酬都是浮动弹性的(设保底工资),从产值化和价值化两个方向设计,才能改善传统薪酬的刚性等病垢。
【薪酬包的规划设计(看图)】
1、对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式;
2、根据当下价值、未来价值与共同价值、个体价值,以及隐性价值、显性价值与直接价值、间接价值,组织薪酬设计,实现“价值=价格”的公平共赢交易原则;
3、薪酬与绩效融合度越高,激励性、粘合度就越强。
【中小企业的薪酬绩效从哪里突破?】
打破三个传统模式:固定薪酬,转变为宽带弹性薪酬;
底薪+提成,转变为平衡经营模式;
年薪制,要强化短期激励,转变为KSF+合伙人。
量化价值结果,实现效果付费。遵循趋势,破除简单固化,完善多元化激励设计!
【KSF薪酬绩效设计的焦点】
1、既要想办法让员工收入不断增长,又要兼顾共赢,不致于增加企业的经营负担。
2、不是通过谈薪技巧将员工工资谈越低越好,而是让新老员工接受以价值结果为导向的“弹薪”。
3、不是停留在将薪酬设计得多么规范、公平,而是尽情发挥薪酬的激励性与驱动力。
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