一、小米的成功秘籍：事业合伙人制度雷军曾说道：“一个靠谱的工程师顶100个普通技师，最好的人本身有很强的驱动力。”
他说：“很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单，你找不到人只是因为你花的时间不够多。”
雷军表示，当年在选择创办小米时，从来没有硬件创业的经验，因此要搞定硬件工程师其实非常困难，而雷军当初的做法就是“用excel表列了很长的名单，一个个找合伙人”。
当初为找到一个硬件工程师，雷军打了90多个电话，而为了说服一个硬件工程师加盟小米，雷军与他连续谈了10个小时，他始终不相信小米能盈利，雷军就问他：“你觉得你钱多还是我钱多?”他说“当然是您钱多”，雷军就对他说：“那就说明我比你会挣钱，不如我们俩分工，你就负责产品；我来负责挣钱。”而最后这个工程师选择了加入小米，正是因为雷军说的这句话。“如果你没有我那么多名单可以聊，你可以先问问自己，你最希望自己的合伙人是哪个公司的人，然后就去那个公司楼下咖啡厅等着，看到人就拉进来聊，总能找到你想要的人。”
在小米创业初期，全体员工都投了钱，雷军坦言当初压力很大，因为这就相当于自己给自己找了75个老板，所以当时每天都“战战兢兢”，因为每个员工都可以到办公室去问“雷总，我们公司办得怎么样了”?作者/熊老师（inte6198110）
具体地说，小米是如何将员工变成内部合伙人的?
第一，初期员工的股份合伙：小米的创始人雷军花费80%的时间来招人，20%的时间来用人，这让小米从一开始就拥有8个独当一面的事业合伙人。根据媒体上的公开资料显示：雷军持股77.8%、黎万强持股10.12%、洪峰持股10.07%、刘德2.01%，典型的股份合伙制；而其余初创期的40多名员工自掏腰包成为公司的原始股东。
第二，充分授权的扁平化组织：小米事业合伙人的“伙计们”各管一块，充分授权，各自全权负责自己的一块业务或职能，其他人不予干预。而其组织架构只有三级：合伙人一主管员工。
第三，一流人才的保障：事业合伙人意味着共同的使命愿景、共同努力、达成组织目标，因此对于事业合伙人的选择、员工的选择一定是找到最一流的人才，小米赖以成功的核心在于其事业合伙人队伍、人才队伍，靠的是有创新心态的靠谱的技能高超人才。
二、推行内部合伙人模式，可以取代哪些传统的激励?
1.年终双薪：纯属员工年度福利。
2.年终奖：单向激励，分配不公。
3.工龄工资：加薪加成本却不给力。
4.高管年薪：与贡献关联度低，扣多奖少。
5.虚拟股份：缺乏对贡献的衡量与激励。
6.干股分红：员工不出钱，关注度低。
三、让员工成为合伙人，企业赢得了什么
1.员工出钱了，心也留在企业。
2.员工出力了，把价值贡献给了企业。
3.员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。
4.员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。
5.员工看得远了，不再计较当下得失。
6.员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。
7.员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。
8.企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。
9.老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。
四、哪些企业必须尽快落地合伙人模式
1.员工流失比较大的，尤其是核心或骨干人才不稳定流失大。
出路：OP合伙人模式可以迅速留住人才。
2.缺乏员工归属感和团队凝聚力的。作者/熊老师（inte6198110）
出路：OP合伙人模式打造的就是高绩效团队。
3.员工对未来比较迷茫、没有方向的。
出路：OP合伙人模式给员工指明未来发展方向。
4.员工工作热情低下、气弱的。
出路：OP合伙人模式增强对人才的全方位激励。
5.损耗浪费大、企业利润越来越少的。
出路：这是因为公司经营与员工个人利益缺乏联系，OP合伙人模式弥补了这个重大缺陷。
6.员工不愿协作、相互推诿的。
出路：OP合伙人模式强调从团队价值到个人贡献，让团队有了共同目标和利益。
总结：
OP合伙人模式，取代了这些传统的激励方法，并非要扣减员工的福利和利益，而是通过更强大的OP激励模式，让员工获得更多的高收入机会。同时，企业也因为OP合伙人团队的创造收获盈利增长和共好共赢！
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