关键绩效指标(key performance indicator，KPI)是组织战略目标经过层层分解得出的具有可操作性的量化指标，是衡量组织内部流程绩效的目标式量化管理指标，建立KPI体系，是做好绩效考核的关键。
关键绩效指标，可以说是目标管理法与帕累托定律（又称二八定律)的有机结合，关键绩效指标通过关键参数目标的设定，来引导员工行为，同时，通过20%的关键业绩指标来引导企业80%的工作绩效，实现企业战略目标。
1.关键绩效指标的特点：
（1)KPI来源于公司战略目标。公司战略目标决定着关键绩效指标，关键绩效指标是对公司战略目标的进一步分解与细化。公司战略目标是长期性、指导性的任务，而关键绩效指标是各责任主体可衡量的参数，关键绩效指标必须与公司战略目标保持方向一致，并且随着公司战略目标的调整而不断修正，否则就会失去其存在的意义。
（2）KPI需符合SMART原则。关键绩效指标反映员工工作中的可控部分，因此，需是具体的(specific)，关注员工具体的工作内容，不可一概而论；可度量的（measurable)，指标是可以通过数据或信息做出考量的；可实现的（attainable)，绩效目标在付出努力的情况下是有可能实现的，避免设定过高或过低的目标；关联性的(relevant)，各岗位绩效指标是与上级指标或公司战略相联系的；有时限的(time bound)，绩效目标的完成是有时限要求的。
(3）KPI是对关键工作业绩的衡量。关键绩效指标符合二八定律，是对工作内容中的关键部分进行考核，而不是对所有工作内容的反映。
(4)KPI是经过协商一致的。关键绩效指标的设定，必然取决于公司的战略目标，同时，也是由上下级员工共同参与、协商一致达成的共识。
2.关键绩效指标的价值：
(1)有力推动公司战略执行，为绩效考核和上下级的沟通奠定基础；
（2）使高层领导清晰了解对公司最关键的经营指标情况；
（3）使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；
(4）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取改善行动。
总之，KPI是处于核心地位的关键绩效指标，明确责任主体的行为标准及目标，是绩效考核体系的核心。KPI一般分为三个层级，公司级KPI、部门级KPI和岗位级KPI。公司级KP1，是由公司战略目标演化而来；部门级KPI，根据公司级KPI和部门职责来确定；岗位级KPI，则是部门级KPI及岗位职责的落实。岗位KPI来自部门KPI，部门KPI来自企业KPI，企业KPI来自战略目标，这样才能保证各部门、各岗位员工都朝着公司战略目标而不断努力。
设计各层级绩效考核表
员培训、绩效制度制定等前期工作完成后，KPI绩效考核进人真正落地实施阶段，第一步就是设计各层级绩效考核表，一般而言，对于多数岗位，考核周期均为月度考核。
设计绩效考核表，关键在于确定KPI指标，KPI指标的确立流程如下：（1)确立公司级KPI。从公司战略目标出发，利用鱼骨图分析法、“头脑风暴”法等，抓住主要矛盾，分析出企业的管理重点，进而确定业务标准、关键业绩指标，即形成企业战略级KPI。从战略目标分解的结果看，关键绩效指标可以分为财务层面指标、内部运营层面指标、周边关系层面指标、投入指标四种。
（2)明确部门级KPI。各部门负责人根据公司级KPI，结合部门职责，明确部门工作流程中的关键要素，明确评价指标体系，形成部门级KPl。
（3）设立岗位级KPI。部门负责人或直接主管与各岗位人员共同参与，结合岗位职资，将部门级KP1进一步分解出各岗位的业绩衡量指标，即岗位级KPl。各层级KPI都以战略目标为归宿，由此形成企业绩效、部门绩效和个人绩效之间统一、有效、连动的管理系统。
（4)设定评价标准。在明确了衡量指标之后，还要明确各指标的评价标准。评价标准，进一步明确指标的实现程度、完成时间等衡量标准。
（5）确定各指标权重及分值。明确衡量指标、设定评价标准之后，需要确定各指标的权重及分值，考核表才算真正成形。
(6)审核各级考核表。为确保绩效指标能够客观、全面地反映被考核者的工作绩效，保证考核表具有可操作性，需要对各级考核表进行审核。关键绩效指标的设立，可参照表，以各中心为责任主体设立关键绩效指标。
联系客服
