管理者在绩效监控环节中的一项重要任务就是当下属在实施绩效计划的过程中出现问题或障碍时，要采取有效的方式与手段加以解决。从某种意义上说，为下属提供绩效辅导是管理者切实履行管理职能的必然要求，也是确保绩效计划顺利完成的必要手段。
所谓绩效辅导（performance coaching），是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作进展中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并且确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。管理者作为绩效辅导的主导者和推动者，不仅需要对下属提出的各种要求做出积极回应，还要能够前瞻性地发现潜在问题并加以解决。绩效辅导的概念包含以下几个方面的内容。
第一，管理者为下属提供帮助是绩效辅导的关键。绩效辅导的目的是通过帮助下属完成绩效目标，来实现部门和组织的绩效目标，进而实现组织的战略目标。下属在执行绩效计划的过程中遇到困难或障碍而需要帮助时，管理者需要及时地提供各种必要的帮助和支持；在必要的时候，还应该为下属提供培训的机会，使其具备完成绩效计划必备的知识和技能。
第二，激励下属是绩效辅导的重要职能。在绩效辅导中，管理者需要注重培养下属的主人翁意识和责任感，帮助其树立自信和提高工作的成就感，促使其为了实现绩效目标而不断超越自我，为承担更具挑战性的工作任务而不断提升知识、技能和对组织的承诺水平。
第三，领导风格对绩效辅导的效果有重要影响。管理实践中面对的实际情况是多种多样的，但是领导者的风格却相对稳定。由于领导风格和管理者的特征对绩效辅导有较大的影响，在实施绩效辅导的过程中，管理者需要依据具体情境选择恰当的领导风格。
第四，根据绩效计划的执行情况，及时与下属沟通，是绩效辅导成功的基本保障。这要求管理者全面收集绩效计划执行的各种信息，做出正确的辅导决策。管理者对绩效不佳的员工要及时给予辅导，或为其提供培训机会；对成功达到或超额完成预期目标的员工，则需要及时表扬，激励其为实现更高的绩效目标而不断努力。
管理者不可能，也不需要随时对下属进行绩效辅导。管理者只需在下属需要辅导时及时提供辅导与支持即可。为了提高绩效辅导的有效性，管理者需要针对不同的情境选择不同的领导风格，从而使绩效辅导更有针对性和有效性。
（一）依据下属的成熟程度选择领导风格——领导情境理论
保罗·赫西（Paul Hersey）和肯·布兰查德（Ken Blanchard）在1969年提出的领导情境理论，又被称作“领导生命周期理论”，为管理者选择恰当的绩效辅导风格提供了理论指导。
领导情境理论将领导行为划分为任务行为和关系行为两个维度，并根据两个维度组合成指示、推销、参与和授权等四种不同的领导风格（见图）。
S1指示：高任务—低关系领导风格；
S2推销：高任务—高关系领导风格；
S3参与：低任务—高关系领导风格；
S4授权：低任务—低关系领导风格。
该理论将下属的成熟度，也就是下属完成任务的能力和意愿程度，分成四种阶段（如图所示）。
R1：下属既无能力又不愿意完成某项任务，这时是低度成熟阶段；
R2：下属缺乏完成某项任务的能力，但是愿意从事这项任务；
R3：下属有能力但不愿意从事某项任务；
R4：下属既有能力又愿意完成某项任务，这时是高度成熟阶段。
领导情境理论
领导情境理论的核心就是四种领导风格要与四种下属成熟度相匹配。随着下属成熟度的提高，领导者不但可以减少对工作任务的控制，而且可以减少关系行为。具体来讲，在R1阶段，管理者要采用给予下属明确指导的指示型风格；在R2阶段，领导者需要高任务—高关系的推销型风格；到了R3阶段，参与型领导的风格最有效；而当下属的成熟度达到R4阶段时，领导者无须再做太多的事情，只需授权即可。
（二）依据环境和下属的权变因素选择领导风格：路径—目标理论
罗伯特·豪斯（Robert House）提出的路径—目标理论为管理者提供了相关的理论指导。该理论认为领导者是弹性灵活的，同一领导可以根据不同的情境因素选择不同的领导风格。
路径—目标理论提出了四种领导风格（见图）。
路径—目标理论模型
（1）指示型领导。由领导者发布指示，下属不参加决策。
（2）支持型领导。领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关心下属。
（3）参与型领导。下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属的意见。
（4）成就指向型领导。领导者为下属设置挑战性的目标，并相信下属能达到这些目标。
路径—目标理论提出了两种权变因素作为领导者行为与业绩结果之间的中间变量（如图所示）。这两种权变因素一种是下属控制范围之外的环境，包括任务结构、正式权力系统、工作群体；另一种是下属个性特点中的一部分，如控制点、经验、能力、受教育程度。
由路径—目标理论可推导出一些观点，这些观点对于领导行为具有很重要的指导意义。
（1）当面对结构模糊的任务或压力较大时，指示型领导会带来更高的满意度。
（2）当任务结构化的时候，支持型领导会得到比较高的绩效和满意度。
（3）对能力强或经验丰富的下属而言，指示型领导被视为累赘。
（4）组织的正式权力系统越完善、越官僚化，领导者越应采用支持型风格，减少指示行为。
（5）当工作群体内部有激烈冲突时，指示型领导会获得较高的下属满意度。
（6）内控型下属更适合接受参与型领导。
（7）外控型下属则对指示型领导更满意。
从路径—目标理论可以看出，管理者在进行绩效辅导的时候，需要全面考虑环境和下属两方面的管理情境，在指示型领导、支持型领导、参与型领导以及成就指向型领导等领导风格中做出具体的选择，从而确保通过有效的绩效辅导来弥补下属的不足，以更好地实现绩效目标。
联系客服
