俗话说：“人生之不如意十之八九。”员工在公司里发牢骚、吐苦水并没有什么大不了的。但对于员工的牢骚、抱怨，管理者应该提供一个适当的渠道供员工宣泄，以免员工的抑郁情绪越积越多，最后影响员工的斗志。
员工遇到不公的待遇和不愉快的事情时，发泄不满、抱怨不快，这是最常见、破坏性最小的发泄形式。很多时候，员工的抱怨只是停留在口头上，只要你让他们发泄出来，抱怨是不会影响工作的。相反，管理者懂得给员工一个心理“泄洪口”，让员工尽情地发泄不良情绪，反而有助于提高工作效率。关于这一点，著名的霍桑效应就是最好的证明。
1924～1932年，哈佛大学教授G·E·梅奥带领一批学者在美国芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列的实验，这项实验的最初目的是研究工作环境对劳动生产率的影响。后来，梅森开始研究心理和社会因素对工人工作效率的影响，其间他们研究了不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率对生产效率的影响，但都没有达到预期的效果。
1928年，梅森对工厂的2100名工人进行了采访，开展了一次关于士气问题的研究。起初，他们按事先设计好的提纲提问，以了解员工对工作环境、工资、监督等方面的意见，但是没有什么收效。后来，访谈改为自由发表意见。在这一过程中，员工被尊重的心理得到了满足，又获得了一个发泄不满情绪和提供合理化建议的机会，因此，员工的士气高涨，产量幅度大增。这就是心理学上有名的霍桑效应。
霍桑效应也叫“宣泄效应”，它指的是让员工将自己心中的不满发泄出来可以促进工作效率的提高。霍桑效应告诉管理者们，一定要重视倾听员工的声音，要建立宣泄渠道，让员工尽情地宣泄内心的不良情绪。
日本“经营之神”松下幸之助有一句口头禅：“让员工把不满讲出来。”他表示，通过鼓励员工宣泄不满，通过倾听员工的不满，使管理工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐，少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗。倾听是一种尊重，倾听是一种信任，倾听是一种良好的沟通。身为企业管理者，如果你懂得了倾听，那么很多管理难题都会迎刃而解。
美国纽约有一家代理销售的大公司，其总经理梅琳表示，公司得以健康发展关键在于管理层门重视倾听员工的心声，鼓励员工发泄内心的不良情绪。为此，公司特意建立了员工宣泄渠道。
每当公司来了新员工，梅琳都会向新员工作自我介绍，在不侵犯私生活的领域内与员工畅谈，积极加深彼此的印象。她还经常和下属谈论彼此的身世、爱好和特长，努力找到双方共同的话题。这种做法很好地取得了员工的信任。
有一位地区销售的女主管有段时间接连犯低级错误，经常魂不守舍的样子。梅琳一开始并不知情，等她知情时，女主管已经把写好的辞呈交给了她。梅琳没有接受她的辞呈，而约她第二天一起喝咖啡。
在喝咖啡的时候，女主管向梅琳谈起了自己的婚姻问题，她对梅琳说：“我是否应该和我丈夫离婚呢？”由于梅琳不认识女主管的丈夫，对这位下属本身也不是特别了解，所以，她没办法给她建议。她能做的唯一的事情就是耐心地倾听，不时点头问女主管：“你觉得怎么做最好呢？”在听女主管诉苦的过程中，梅琳多次问她是怎么想的，而每次女主管都会告诉梅琳她的想法。
第二天，梅琳收到了那位女主管送来的鲜花和热情洋溢的字条，字条上写着感激的话语，还说希望收回辞呈，她想用一个月的时间来改变现状。
在那年的年终总结会上，这位女主管告诉梅琳，她现在的婚姻非常完美，她可以将饱满的热情投入到工作中去了。后来，这位女主管所管理的部门一跃成为全公司业绩最好的部门。
无论员工在发泄的过程中说了什么，你都不要往心里去。抱怨无非是一种发泄，员工只是需要一个忠实的听众，而这个听众往往会成为他最信任的人。因此，只要你能让员工愿意向你倾诉，你的管理工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。
给员工一个心理“泄洪口”，让员工把肚子里的苦水倒出来，这是你作为管理者的责任。你要做的就是创造一种积极的谈话氛围，只要有可能，请尽量安排员工在私人场合与你交流，并鼓励员工倾诉内心的苦闷，无论这种苦闷情绪是有关公司的弊病，还是有关员工生活中的种种不顺，只要员工愿意说，你都应该耐心地倾听，并积极作出回应，让员工知道你非常重视他说的每句话，你很关注他的心理感受，这样会给员工带去巨大的精神振奋，使员工感到充满动力。
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