2016，相信”我们“比”我“更聪明。
改变并不可怕，怕的是没有梦想的改变。
——知识工作者的自白
德鲁克说：预测未来的最好方式
创造未来！
”一、计划”计划工作是一个过程，这一过程始于目标，对实现这些目标的战略、策略和详细规划加以定义。这一过程建立起执行决策的组织，并包括对业绩的检查和反馈，以便引入一个新的计划周期。
”二、行动与检查” 作为主管，制定任务清单，需明确任务，把任务分解成行动，列出所有的行动；排序，列出优先顺序 ， 并每天更新。
”三、授权” 问题不是要不要授权，问题是如何在正确的事情上对正确的人进行正确的授权。
”四、指导” 要描述，不要判断 ；侧重表现，而非性格；要具体，不要笼统 。是指导的关键。
”五、拟定绩效期望 ” 员工要能随时表现出紧迫感。
卓有成效管理八项技能之六：传达绩效期望
你是否常常因此感到痛苦无力……
不知如何检查员工的工作进度
不知如何表扬和批评员工
不知员工绩效不佳的原因
不知应该如何对待没有达到绩效目标的员工
案例：批评的艺术
一家重要客户的总经理来访时，公司的业务经理小王没有向本公司领导汇报，自行安排接待。事后，李总知道了此事。于是有了下面的谈话：
中国移动
16:21
135编辑器
小王，张经理跟我说，你上月销售排第二位，业绩很不错。 上周五，广东的赵总是不是来我们公司啦？
谢谢李总！是的，赵总下月的采购额度可能还要高很多。
哦，那很好．但是，小王，接待赵总这件事，你办的不妥当。规格不对等啊！人家总经理来，你应该提前向张经理汇报，然后向我请示，我安排时间出面接待。否则，人家会觉得我们公司对他们不重视，不利于长远合作。
……李总，我知道了，下不为例。
这样，我下午跟赵总通电话说明一下这个事情。然后，你也跟他们的采购经理解释一下这个情况。另外，下次开会我会让张经理把接待客户的标准说一下。你销售能力很强，情商很高，但处理事情还要考虑周到一些。好好努力，很有前途啊。
好的，给李总添麻烦了，谢谢李总！
亲， 如果你是小王，你的感觉是……如果你是李总，你的感觉是？……
绩效不佳：问题背后的问题
传达绩效期望的原则
传达不仅是书写或讲授
分析自已要传达的内容和传达方式
传达的方法要能够影响员工的工作态度和积极性
不要宽容不合标准的绩效
宽容不合标准的绩效
会降低整个团队的工作效率
你能有效传递绩效期望，而不令对方感受到的是动力而非压力呢？
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请将这篇短文带回企业，生命影响生命！
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