专科毕业论文
题 目 KB公司员工忠诚度问题研究
专 业 法政管理专业
班 别 09级管理八班
研究方向 人力资源管理
作 者 卢杰
指导教师 周慧
填写日期 2009年6月20日
谨以本设计献给我的导师、关心和帮助我的老师和同学们以及我大学三年的学习生涯。
——卢杰
近年来，行业间人员流动性频繁,造成企业不小的损失,尤其是关键性人才的流失,甚至导致成是企业的致命伤.进而众多企业面临着如何留住员工这一难题.在人力资源管理中,吸引人才留住人才是管理者最为关注的问题,现在员工跳槽,人才流失更是引起管理者的深思.怎样提高和培养加强员工的忠诚度是现代企业人力资源管理的重要课题.本文就如何理解和把握忠诚度的含义,忠诚度管理的意义,忠诚度下降的原因以及提高员工忠诚度的一些具体措施做了分析和阐述.
随着我国社会主义市场经济的快速蓬勃发展,企业之间、人与人之间的竞争也越来越激烈,各行业间的员工流失现象也非常普遍,其中员工对企业的忠诚度是重要的影响因素.企业要想发展,离不开对企业忠诚的员工.因此,怎样才能提升员工的忠诚度,成为了企业人力资源管理中的重要任务.
KB公司同样面临着员工的忠诚度方面的问题,在分析公司本身人员现状的基础上,提出KB公司员工忠诚度存在的问题.对多方面的环境变动和组织环境的影响,公司迫切需要解决员工忠诚度低的问题,来提升企业的凝聚力和综合的业绩.
因此,对员工的忠诚度等专业方面的认识和研究,对KB公司的持续发展有着极其重要的意义.一方面要加大力度进行企业文化制度建设,另一方面要将员工的忠诚度纳入研究、探索和计划、实践中去,要将员工的忠诚度作为企业一项重要的发展战略内容,从而提升企业竞争能力.
研究员工忠诚度,对企业具有多方面的意义.主要包括以下几点:
1、有利于提高员工的工作绩效,激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥;
2、有利于维系员工与组织之间的稳定关系,降低人才流动性;
3、有利于增强企业的整体竞争力,帮助组织赢得竞争优势;
4、有利于减少企业人员的置换成本,避免了企业为了填补岗位空缺而进行的招募、培训新的员工成本,避免了新员工可能的生产率降低、无法胜任工作的风险等交替成本.
影响员工忠诚度有很多因素,包括企业文化、企业发展现状和前景、员工个人价值观念、职业生涯发展规划、工作环境、领导者的能力和魅力、其他企业的吸引力等等,因此,研究员工忠诚度,可以分析到影响企业发展的各种因素,从而达到事半功倍的效果,对企业发展具有重要意义.
本毕业设计结合KB公司员工忠诚度的现状分析,从发展的角度研究提升KB公司员工忠诚度的对策,运用的方法主要包括:
1.文献资料分析总结法.通过收集阅读相关研究的文献资料,提炼相关理论和结论,作为本文的理论基础,使得本文更具科学性和逻辑性.
2.案例分析的方法.文章以KB公司为例,对提升员工忠诚度的问题给出了相关建议,为提出现代制造企业员工忠诚度的研究提供了依据.
本毕业设计研究的是如何提升KB公司员工忠诚度问题,其涉及多重角度,遵循从实践中提炼问题,进行理论分析研究,再应用到实践中的思路.综合应用多学科的理论和方法,在现代制造企业员工忠诚度管理的研究中,突出重点.
本毕业设计研究共分4章,具体的章节安排如下:第1、2章是研究的基础,包括了对员工忠诚度的理论基础的综述,员工忠诚度定义分析.在这两章的基础铺垫下,引出了全文研究的主体内容.第3章,对KB公司员工忠诚度现状及原因分析等.本部分内容是一个渐进的过程.在对KB公司员工忠诚度分析基础上,为重点部分如何提升KB公司员工忠诚度引出对策.第4章阐述针对KB公司员工忠诚度低的具体对策方案.
忠诚是指一心一意的服从.员工忠诚度,是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对企业的忠诚程度.
通俗的说,是指员工对这个所在的企业报着一种什么样的心态和行为,它是一个量化的概念.忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一,是一种职业忠诚,是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神.
一个企业成功与否,跟他的员工忠诚度是有直接关系的,企业最大的财富不是金钱,而是员工,留住员工跟企业的方方面面有关,企业文化,员工在这的发展前景,企业的待遇,福利多方面的因素才可以让一个员工的忠诚度高,愿意留下来发展,所以员工的忠诚度反应一个企业的前景,文化,待遇各方面.对于忠诚员工忠诚度的建立靠制度是难以保证的,只有从内心接受企业的员工才是忠诚的,这里面牵涉到个人价值的体现,对未来的乐观估计等.这需要企业从多方面入手,分析及摸索实践.
根据划分的依据不同,员工忠诚可以分为多种:
1、按忠诚的意愿划分,分为主动忠诚和被动忠诚.主动忠诚通常表现为一种积极的心态,和其从事的岗位有关系,更愿意发挥主观能动性去创造性的解决工作中的问题.工作会给其带来满足感,良好的发展空间和平台可以给员工带来成就感,员工是全身心的投入到企业中去.被动型的忠诚通常表现为一种行为上的忠诚,但员工自身意愿是不原意留在企业的,是一种消极地心理.对待工作则表现为责任心不强,得过且过等行为,因为一些客观因素,如工资,家庭,交通等继续留在企业工作.如果这些外在优势因素一旦消失,则这种被动忠诚也将消失.
2、按忠诚的对象划分,分为对个人的忠诚和对事业的忠诚.对个人的忠诚,通常表现为个人崇拜者居多,是对个人的上级或对企业管理者的崇拜而引发的忠诚,由于被其个人魅力所折服而表现出的言听计从.对事业的忠诚,通常表现为对企业的文化和价值观念的认同,把自己当作是企业的一份子,以管理者的眼光来看待事业,把工作当成事业来做.不计较个人得失,更有干劲,产生强烈的责任感和归属感.
企业的发展离不开人才,行业间的激烈竞争更需要顶尖的人才.那么究竟如何留住人才,如何保持员工对企业的忠诚度.是近几年学术界讨论研究的重要课题,文章对于员工忠诚度方面的各种学术见解,归纳如下:
1、对什么为员工忠诚度,不同的专家学者有不同的见解
杨燕认为,员工忠诚度是度量成员对组织忠诚的一个指标,表现为员工认同组织的目标和价值观,接受组织的文化,服从组织的管理,愿意在岗位上认真工作,为实现组织的目标而努力.
王天华认为,员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度.
于江认为,员工忠诚度是指企业中员工发自内心的自愿遵守工作中隐含的承诺,员工对酒店的认同和竭尽全力的态度和行为,进而愿意将组织的整体利益置于个人利益之上.[3]
刘怡认为,员工忠诚度指的是员工长期在企业工作,完善自己的本职工作,不会为了个人私利而背叛企业.
庄玲秀认为,员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度,是员工对企业的一种态度,是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一.
以上专家学者对员工忠诚度的定义理解的共同之处,即员工对企业认可和奉献程度,包括心理态度和行为上的忠诚.对员工忠诚度的研究,经过了行为忠诚度的研究,到态度心理忠诚度的研究,再到现今的综合忠诚度的研究.由外到内,由表及里,将市场经济与心理学有机结合起来.一般认为,行为忠诚是态度忠诚的基础和基础,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸.[6]
2、对员工忠诚度对企业的意义,各位专家有不同的见解.
赵秋涛认为:员工忠诚决定了员工的工作绩效;能维系员工与企业之间的稳定关系;能增强企业的核心竞争力;4)能减少组织的人员置换成本;当员工的忠诚度达到一个高度,他就会把企业的发展作为自己的以后的发展目标.
刘怡认为:员工忠诚度决定了其工作绩效;能增强企业的竞争力;可减少人员转换成本;是团队协作的基础条件;是企业的基本支柱.
王天华认为:员工忠诚是企业发展的驱动力;可以减少企业的人员置换成本;提高生产和服务效率.
以上学者的见解,认为员工忠诚度对企业的可持续发展有多方面的重要意义,那么有必要讨论下影响员工忠诚度的因素有哪些.
3、对员工忠诚度的影响因素,各位专家有不同的见解.
周奇认为的影响因素有:员工管理制度不规范;追求经济利益最大化,忽视员工真实需求;沟通反馈机制不顺畅.
戴丽桃认为的影响因素有:薪酬管理;工作环境;人际关系;企业文化;员工在企业内的发展空间;企业前景;员工对于企业和工作的认知;员工的交际能力和工作胜任力;员工面对的现实问题;地区差异与行业差异;家庭、朋友圈的影响.
闫丽认为的因素有:企业内部管理者的素质;企业经济效益;企业文化价值观;员工个人的性格素质.
王天华认为的因素有:员工自身的个性特点和职业素养;企业的管理机制;企业的发展战略;企业的工作环境;社会观念的变化;行业竞争状况;社会整体就业状况.
庄玲秀认为的因素有:企业薪酬福利体系和激励机制;企业文化;企业的管理制度;员工在企业的发展机会.
吴小妹认为的影响因素有:企业经营现状与发展前景;企业对人力资源的投入;激励机制与薪酬水平;企业管理制度与管理者的素质;对员工的尊敬与关爱.
周楠认为的因素有:社会文化因素;员工受教育程度;家庭因素;4)组织因素,包括组织的发展状况和前景、组织文化价值观念、组织的管理制度等等.
以上专家学者对员工忠诚度的影响因素的见解,大致归纳为四方面:社会环境、行业企业、个人因素、领导者因素.员工的忠诚度低下,往往会造成企业的经济效益下降和员工的离职率上升.
4、对中小民营企业的员工忠诚度的现状,各位专家有不同的见解
赵秋涛认为,在我国中小企业的员工忠诚度普遍偏低,主要表现为员工流失率高,消极怠工和泄露商业机密等,给企业造成了较大的损失.
吴小妹认为,由于中小企业的资金、规模、实力等条件的限制,中小企业的员工忠诚度普遍不高,这类型的员工在企业里抱着当一天和尚撞一天钟的心态,工作消极被动,造成了企业经济效益的低下.
周奇认为,外资企业涌入中国市场,给中国企业,特别实中小企业带来不小的冲击,员工流失率也居高不下,人才流失危机严重影响了中小企业的发展.许多员工把中小企业当成职业经验的积累期.而没有从企业角度去考虑如何充分发挥自身的价值去推动企业的发展,更不要谈为企业发展做出自己的贡献了.
王道勋认为,当前一些企业中,不同程度存在着员工对企业忠诚度不高的现象.比如,部分员工“短视心理”,只看短期的物质利益,缺乏对工作的责任感和奋斗精神.每逢年终奖后便会出现频繁跳槽的现象,这些现象严重影响企业的生存发展.
低忠诚度往往会造成许多负面影响:
对员工的影响:
感觉不到工作的乐趣,员工会把工作当成一种负担,工作质量和效益得不到提高,也不会具有主动性和创造性,只是应付了事.
可能会频繁的离职和跳槽.员工一旦有机会,就会离职跳槽,严重影响企业的人事管理和日常经营运作.
3)影响个人职业发展.低忠诚度会造成上级领导对员工的不信任,员工会因此失去新的发展机会.
对组织的影响:
造成企业人才队伍不稳定.档能力强忠诚度低的员工跳槽时,往往会给在职员工留下错误信号,动摇军心,削弱士气.
增加了企业的人力和运营成本.低忠诚度会造成低效,就会带来更高的人力运营成本,造成企业忙碌而低收益的尴尬局面.
影响企业发展机遇,加重企业运营风险.一旦有低忠诚度的核心员工离开企业,可能会泄露企业商业机密,对企业的发展带来非常不利的影响.
不利于企业文化的建设.员工忠诚度低往往会伴随一些负面现象,这样不利于企业的发展,不利于营造一个良好的企业文化.
5、对如何提升员工的忠诚度,各位专家有不同的见解
杨燕认为:要把好招聘关,尽量过滤掉可能存在低忠诚度的求职者,尤其是频繁跳槽者;对低忠诚度员工进行归类管理,根据忠诚度将员工分门类别,依此再采取针对性的措施,以提高其忠诚度;建立完善的激励机制,包括物质和精神激励机制;加强忠诚度管理,在对员工培训时,引导其认同组织的价值观和愿景.
廖文利认为,要从员工的职业发展规划方面提升员工的忠诚度.对分别处于早中晚期三个阶段的职业规划阶段的员工提出针对性的培养方式,以提高其忠诚度.
刘怡认为:要注重招聘环节;重视员工的入职培训;规范管理制度,实行透明化管理;为员工的工作提供必要的支持,适当给予员工有一定挑战的工作和责任;建立合理的薪酬福利制度;创造具有核心竞争力的企业文化;推行以情感管理为核心的领导方式;与将离职员工面谈并加以挽留.
周奇认为:企业要适当放权,给员工一个可以自由发挥的工作环境;充分发挥企业文化对员工的引导作用;完善沟通反馈机制;做好员工职业生涯规划管理工作
刘欣认为:要给员工提供愉快的工作环境;给员工充分发挥的自由;给员工树立良好的表率;给员工不离不弃的温暖;给员工提供不断提升的空间.
经济的飞速发展给人们的生活带来了变化,同时也给企业带来了冲击和机遇,企业的竞争是人才的竞争.研究员工的忠诚度问题,对企业未来可持续发展具有深远的意义.本章概括了员工忠诚度的概念,并描述了与员工忠诚度相关的理论内容.
KB公司是一家以皮鞋的设计、生产、制造、销售及服务于一体的实体企业,是国内规模较小、技术较先进的制造企业之一.1999年创立于广东.公司主要产品为各类皮鞋，包括男士皮鞋、女士皮鞋、凉鞋、儿童鞋、拖鞋、布鞋、增高鞋、水鞋等.
经过这十几年的发展,KB公司已在全省各市铺设了销售网点,年销售额超过5000万,公司品牌已取得了一定的影响力.2014年底,KB公司在办公用笔的产量和销售上去的巨大突破,并把一部分精力投入到设计研发方向,为配合公司转型的战略做好准备.在现有皮鞋制造的基础上,考虑客户的舒适美观的感受,推出更加高端时尚的鞋类产品.在研发上,致力于对舒适感受方面的技术加以创新.以建立为不同消费群体的客户提供全方面的解决方案的能力,扩大产品纵深,提升竞争能力.这一切的战略实施,都需要关键技术人才和生产制造人员的引进和稳定.
KB公司创立已快二十年了,近些年,行业竞争压力日益增大,公司在不断的变革及寻求转型升级中,随之而来地也暴露出一些问题:近年来高层团队不稳定,组织架构的频繁变动,员工工作积极性低和流失率升高等负面问题.
据历年资料显示:公司工作人员自2001年的流失率为5%左右到2015年上升到19%左右.而中层管理人员及研发人员自2001年流失率为3%左右到2015上半年上升到16%左右.这样对于公司内部组织结构造成了很大的压力,并且不利于公司的稳定发展.
另外,KB公司是劳动密集型的皮鞋制造业,一线生产工人占公司大部分人数.近年来更是流动频繁,3个月以内工龄的员工占一线员工总人数的56%左右,且新进员工保有率平均不到48%.如此多的新员工,很难完成公司制定的生产任务量,进而常出现欠产情况,不利于订单的完成.
公司员工忠诚度近年来持续下降,影响企业竞争实力及积极的工作氛围,主要表现在以下几方面:
作为典型的制造型企业,公司管理者面对90后的员工,在管理上往往呈现出管理上的缺失和管理的弊端.一方面体现在现在的年轻人随心所欲、不听指挥等问题,另一方面员工觉得工作太辛苦,管理很不完善等问题,造成管理效率低下,长久下去造成员工忠诚度降低.公司的管理层管理方式陈旧,其他管理人员也只是听从公司老板的安排,并没有积极探寻更有效的管理方式.
KB公司的也存在上述管理方面的问题,主要是基层管理者面对越来越多的年轻员工,在管理方式上还是比较传统,没有转变相应的管理观念.员工犯错时,管理者辱骂是常态,甚至还用体罚的时候,不问原因,没有沟通和技能辅导.在加上年轻员工的叛逆心理,少数存在不服从现象,使得KB公司基层管理者和员工之间存在许多矛盾.这种矛盾的延续,慢慢会形成一种文化,这对工作绩效和员工心理的会造成影响,进而影响工作氛围和员工忠诚度降低.
公司设计等关键部门的关键员工近年来流动性增加,反馈的离职原因多数是职业发展通道受限,在公司无法找到自己发展的方向或个人价值得不到实现或能力得不到充分发挥,因而离开公司.员工因为寻求更好的发展而导致的人员更换是正常的,但核心人才的流失会给公司带来技术和管理等多方面的损失,因此职业发展的不通畅会带来员工的忠诚度降低.
KB公司员工的职位上升是非常困难的,主要看资历.通常是论资排辈,有限的管理职位已经有人在位,或者比较稳定,无离职意象,所谓狼多肉少.内部没有划分序列和等级,关键员工或新员工没有几年的资历,想要达到职业的提升是想也不要想得事情.用员工的话讲:“一眼能看到自己的未来,在这里积累下经验就跳到别的企业去”,工作上也很消极,能力上得不到提升,找不到发展方向等原因,使员工的流动性增强,不利于公司的人才梯队建设和存续.
公司信息的沟通非常重要,虽然有意见箱等辅助工具,但员工不知公司的战略走向是哪里,目标又是怎样的.企业不知员工想法,员工不知企业发展方向,不知自己的职业发展是怎样的,只是任务下来盲目执行.长久下去,员工对企业的信任度降低,归属感降低,工作消极,得过且过,进而造成员工忠诚度降低的问题.
由于KB公司基层管理人员的粗暴管理,员工面对不公平待遇又无从申诉,书写相关意见投入意见箱,但往往不了了事.基层管理者通常为了自己的发展和利益,对于员工的不满等相关问题多数隐瞒不报,在自己的管辖范围内设立“小王朝”.员工只有盲目执行直属上级的任务,不知原因,不问方向.长期下去造成员工对企业的不信任,沟通渠道堵塞,信息不透明,造成理解和认识偏差,工作的质量方面大打折扣,混日子,没想法,无创新,将阻碍公司发展.
KB公司以制造业为主的加工企业,面对新形势下的挑战,企业积极寻求转型升级,探路的过程带来决策的频繁变化,对员工的忠诚度有一定影响.本章主要是对KB公司的背景进行详细的介绍,在对KB公司的员工忠诚度现状进行了深入的剖析,然后对KB公司员工忠诚度近年来持续下降的若干问题进行了阐述.
企业中核心员工,大部分是工作表现或绩效突出的人,是目标明确且规划性强的人,是公司的后备力量,对企业产生的价值往往是普通员工的几倍.公司有必要对员工进行职业发展通道设计,胜任力素质模型构建,特别是核心员工,要做好价值评估体系,为公司的人才梯队的搭建做好储备.结合企业的发展战略和具体目标,培训员工制定职业发展目标.
针对KB公司职业发展道路通道不畅和通道有限的问题,结合KB公司现有组织机构,在职业发展通道的建立上,建议按照职位等级和职能序列相结合的方式,最大化的发掘和规划各种不同技能和发展目标的员工.横向的职能序列大致可分为管理序列,专业技术序列,专业职能序列,制造序列,区分不同工种的员工职能.纵向职位等级上,可结合KB公司实际情况,分为10个等级,并强化技术序列工程师的等级,如工程师级别可以分为Z1、Z2、Z3职等,每个序列按照岗位划分为不同的等级,分别付薪.最大化的激励员工的发展和工作热情,员工主观能动性提高了,工作绩效会越好.这样员工会有多种升迁途径,也看到了自己努力的方向和目标,专才专用,从而提高其对企业的忠诚度.
企业重视员工个体,帮助员工开展职业生涯规划,会极大提升员工对企业的好感和信任,有助于团队凝聚力的提升.使企业在行业竞争中能更快,更好地实现业绩和目标,如此将是一个良性循环.
企业中核心员工,大部分是工作表现或绩效突出的人,是目标明确且规划性强的人,同时也是事业心较重的人,想最大限度的实现自身的价值.这样的该怎样留住,并让其死心塌地的为企业服务呢?相信是不少企业的头痛之事.心肝一样的一流人才,怕跑到竞争对手那里,给自己的企业造成损失.于是各种针对性留人的策略就纷纷出台了,其中金钱留人,情感留人者比比皆是,对于核心人才作用不大.无论企业处于怎样的发展阶段,对于核心人才的激励策略都应该是事业留人.
针对KB公司核心人才流失的问题,应采取事业留人和精神激励相结合的方式,企业的发展离不开人才,除了人性化的管理,企业文化的影响,薪酬策略的导向等,还应该建立长期的留人策略.有魄力的管理者多数会采用精神激励的方式,以企业文化、文艺活动等手段激励员工.KB公司应按照绩效考核的结果结合个人业绩和个人能力方面的测评,按照不同职位等级给予员工从管理层到模范员工不同额度的精神或期权激励,最大化的激励起标杆员工的榜样效应.这样公司的效益与员工的利益捆绑在一起,员工忠诚度高且积极工作,把公司的事当成自己的事尽心在做,企业就会越来越壮大,试想下谁不想实现价值的同时,有一种主人翁的感觉呢.
用爱来管理,对待员工就像对待朋友和家人一样,会增加管理者与员工之间的思想交流,形成非常和谐的工作氛围.员工工作要么为了钱,要么为了爱,用情感管理会消除员工对管理的抵触情绪,激发其工作的积极性和效率.只有管理者带有正能量的亲和力的情感管理方式,员工才能把企业当成家,才能对企业更加忠诚,才能更有归属感.对KB公司基层管理粗暴等问题,提出改善建议如下:
1、坚持以人为本的管理理念.企业是员工离开家后在外的第二个家,一天8小时在企业工作,要让上级与同事的相处像家人一样愉快和放松.可以定期请专业的培训机构培训师对KB公司的中层及基层管理者做人性化管理和对90后员工管理等方面的课程培训,逐步转变基层管理者的管理方式.企业领导像大家长一样关心员工,那么员工自然会为了这个和睦的大家庭努力工作.
2、换位思考,互相理解.企业管理者与员工间的相处是建立在相互尊贵理解的基础上,只有双方明确责任义务,换位思考,己所不欲,勿施于人.员工犯错误,管理者首先要问是什么原因导致的结果,帮助员工多分析,告诉员工怎样做,了解前因后果有助于管理者做出正确判断,才能理解对方的行为,关系才会亲密.双方坦诚的沟通,最大限度的调动员工的工作积极性.
3、开诚布公,倾听意见.管理者要积极听取员工的意见和建议,好的建议要加以讨论采纳,或者加以修改,好的建议和方案或许对企业的生产经营有益处.开设意见箱位置要选择便利收集员工的意见的地方,这样有利于促使员工反馈意见,会更好的疏导员工的消极心理,这样员工才能全身心投入到工作中.
入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响.新员工入职后,并不能深入了解企业,他们会发现一些不好的现象或信息,如果不及时除去这些不安的因素,当问题越积越多,忠诚度也就降低到最低点,离职也就是必定的.
在新员工招聘回来后,企业要首先对其进行“引导”,先阐述企业的文化是什么,我们注重的是什么,不足之处有哪些,什么时间会改善、大概怎么样改.新员工往往通过入职培训了解企业,要让其了解企业做得好的和不好的地方,不要一味夸大企业如何好,会给到员工哪些承诺.让员工的期望值不要太高,每家公司都存在不同程度的问题,公司的发展过程是不断纠错的过程,是不完美的,期望员工参与企业的生产经营管理中来,发现问题并进行不断的改善.KB公司的培训部门在设计培训课程时,要不断地调查培训效果,培训效果评估,适当变更新的内容,适当加入互动游戏,心理测评的技术,引导员工思维,通过工作磨合,尽快适应岗位,缩其短期望值,使其顺利度过试用期,为早日成为业务能手打好基础.
同时,培训内容也应该与时俱进,不能一味的强调员工要对公司忠诚,适当进行调查问卷,分析员工心理情况,建立心理档案.强调对工作本身的忠诚,这样容易引起反情绪,效果一般.需要强调员工对工作岗位的忠诚,对专业技能提高的忠诚,这样才能把工作做好,才是对公司最大的忠诚.
一线员工的工作通常是简单重复的工作,工作内容对老员工没有挑战性,对新员工也很容易完成.特殊工种还会存在完不成任务的想象,这样打不成绩效和考核,情绪就会低落.作为部门的主管要时时关注这些员工,及时开导他们,进行日常绩效辅导.
KB公司对于员工绩效辅导方面做的较差,应收集不同部门绩效问题,形成统一的导师辅导制度.工作绩效辅导可以做成导师制的一对一或一对多辅导,只要安排合理,帮助新人度过绩效低下的阶段,缩小同工作目标的差距,会利于整个团队的绩效提升.每个员工个人的能力都不同,相同的工作内容,会有不同的工作结果.管理者及时对低绩效员工进行面谈是非常必要的,这样会使员工有一种团队的归属感,会鞭策自己不断提高,不给团队拖后腿.对导师的要求和辅导后的评分可以分为员工本人打分和导师的直属领导打分,对达到分数等级的导师要给予奖励,这样有针对性,同时也加强员工间的融合,增强员工的被关注感,和心理的舒适感,不要等到员工心灰意冷时给公司造成损失或离职的时候才去想办法.
企业文化是一个企业的核心价值观,是企业的灵魂,是企业最具有凝聚力的一种文化或价值倾向.使员工在这种文化的支撑下工作,只有员工认同并遵守这种文化,努力追求同企业共同发展,才能更具创造性的完成工作.
企业文化所追求的是个人对集体的认同感,从而建立一种相依相存的关系,最终使员工热爱自己的企业,但企业文化的形成于发展不是一蹴而就的,它需要不断的引导和示范,只有能融合到员工脑子和行动里的文化才算得上是成功的文化.KB公司在企业文化建设,应特别从凝聚企业文化活动的方面入手,多组织一些小团体竞赛活动,如拔河比赛,T台秀,植树活动,马拉松长跑等活动增强集体荣誉感.再有是组织公司级别的棋牌赛,歌唱比赛,家庭亲子活动等提高员工活跃程度,慢慢引导员工参与企业的活动,增强员工归属感.企业文化不是一成不变的,是随着企业的发展和外在环境的变化而不断变化的,不同的文化吸引不同的人,是企业的软实力,如果员工进入到企业中,并在工作实践中认同这种文化.那么文化的价值才起到凝聚作用,才会提到员工对企业的忠诚度,所以说持续优化企业文化建设,对一个企业来说至关重要.
沟通是理解的基础,是工作衔接的前提,企业和员工怎样做到有效的沟通,是企业的工作重点.企业要构建良好的沟通文化,企业同员工间的沟通,上级同下属的间沟通,员工同员工间沟通,都需要良好的沟通环境.这样可以起到知识管理的作用,有利于各项工作的高效完成.沟通多了,信任多了,自然增强员工对企业的忠诚度.
针对KB公司沟通通道不畅的问题,建议公司在网站上开通员工沟通平台,留言互动信息,企业政策答疑等通道,运用信息化的手段有效解决信息传达不及时或信息传达失误等问题,建立24小时员工帮助热线,更好的为员工服务.这样有效的沟通及信息传达和反馈,可以约束基层主管的不良管理行为,给员工一个诉求渠道,有利于公司及时了解员工的真实想法,以便于做出更加合理的制度和政策.互动沟通多了,会增加员工对企业的信任度,对工作绩效和企业的管理都大有益处.
要做好工作,就要做好沟通和反馈.一方面,公司层面做到公司发展战略透明化、目标的可实现性、制度规范化、规则透明化、信息传达时效性.另一方面,制度的制定应让员工或员工代表参与,这样才符合公开、公平和公正的原则.企业完善优化沟通反馈机制,保证信息的及时性和有效性,员工在工作中减少沟通成本,才能更有效率的完成工作.
员工选择企业往往从满足个人生活的需求出发,即物质的层面为首,同时伴随着对企业的文化,运营模式,管理者格局等多方面考虑.如同等的物质条件下,自我实现性强的员工往往更看重是企业管理者的综合能力及个人魅力.
KB公司领导人要注意提高自己的学识,提高自己理解人的能力,提高自己公平对待事物的能力,加强幽默感,增进沟通能力,那么就会逐渐给自己添加魅力色彩.再有细节方面,平时的行为习惯方面的提升等.决策上是经过深思熟虑,而不是拍脑袋或拍大腿后的草率的决定.可以组织学习,参观优秀公司的已有内容,参考借鉴结合KB公司实际加以改良,实践中慢慢进步,自我优化,形成独到的管理方式.只有这样才能给下面的员工做成榜样,领袖的风格会影响团队的风格和公司全体员工的风格.
高层管理者做好战略布局、中层管理者做好上传下达、基层管理者做好有效实施,只有各层级的管理者做好份内之事,员工才能执行到位,整个企业综合竞争力才能得到提升.员工才能抱成团,忠诚度才会提升.
结合上一章对KB公司员工忠诚度降低影响因素的分析,本章对提升KB公司员工忠诚度给出具体的对策:1.提升核心员工忠诚度的方式.1)重视员工个体,开展职业生涯管理;2)事业留人,精神激励;2.提升一线普工忠诚度的方式.1)用情感管理,增强思想沟通;2)做好入职培训,进行合理引导;3)加强工作绩效的辅导,提供必要的支持;3.持续优化企业文化建设;4.完善优化沟通反馈机制,保证信息的及时性和有效性;5.公司领导者的自我优化.本章是前两章的延续和说明.
员工忠诚度,是员工的一种职业良知,忠诚基于企业和员工双方的责任建立起来的.现代的企业往往是基于利益而建立起这样或那样的关系,随着知识经济的发展,未来社会是属于粉丝经济的社会,这又决定企业和员工间双向忠诚的重要性.责任,合作,双赢,才能真正是企业获得忠诚又充满主观能动性的员工.这是企业发展的原动力.
文章共分五章节探讨了KB公司员工忠诚度问题,通过以上的分析,总结出提升KB公司员工忠诚度的对策,具体概述如下:
1、提升核心员工忠诚度的方式.核心员工是公司的关键性人才,是最突出公司竞争力的人才.对于这部分人才应该开展职业培养计划和关键人才梯队的建设,提升人才技能,规划人才发展通道.
（1）重视员工个体,开展职业生涯管理.结合企业的发展战略和具体目标,建议按照职位等级和职能序列相结合的方式,最大化的发掘和规划不同岗位员工的职业发展目标.员工看到了自己努力的方向和目标,专才专用,从而提高其对企业的忠诚度.
（2）事业留人,精神激励.核心员工多半是事业心较重的人,想最大限度的实现自身的价值,对于核心人才的激励策略应该是事业留人结合精神激励办法.企业的发展同员工的发展和利益捆绑在一起,才能达到理想效果,谁都会为自己的事业而努力.
2、提升一线普工忠诚度的方式.一线员工往往存在流动性强的问题,认知上容易存在从众心理,易受到负面情绪影响.企业基层管理者在新员工入职的1-3个月内要做好几点内容:用情感管理,增强思想沟通;做好入职培训,进行合理引导;加强工作绩效的辅导,提供必要的支持.
3、持续优化企业文化建设.企业文化是一个企业的核心价值观,是企业的灵魂,是企业最具有凝聚力的一种文化或价值倾向.是随着企业的发展和外在环境的变化而不断变化的,如果员工进入到企业中,并在工作实践中认同这种文化.那么文化的价值才起到凝聚作用,才会提到员工对企业的忠诚度,所以说持续优化企业文化建设,对一个企业的员工忠诚度提高有非常重要的意义.
4、完善优化沟通反馈机制,保证信息的及时性和有效性.企业完善优化沟通反馈机制,保证信息的及时性和有效性,员工在工作中减少沟通成本,才能更有效率的完成工作.良好的沟通环境,自然增强员工对企业的忠诚度.
5、公司领导者的自我优化.企业管理者的综合能力及个人魅力,对企业的发展起到标杆和榜样性的力量.只有各层级的领导者做好份内之事,员工才能执行到位,才能有向心力,忠诚度才会逐步提高.
本毕业设计是在周慧老师的亲切关怀和悉心指导下完成的,从论题的选择到本设计的最终完成,周老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持.在此谨向周老师及其他几位导师致以诚挚的谢意和崇高的敬意,同时感谢学校三年来对我的培养.
在此,我还要感谢从开始选题到本设计顺利完成的这段期间给予我很多帮助的师兄师姐们.
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