案例分析
小A是嬉皮笑脸网络科技公司的技术经理，2015年10月，双方签订了劳动合同。合同中约定：小A担任公司技术经理，月薪1万元；小A负责公司网站的维护运营和程序设计，小A要保证在公司产品销售旺季公司的销售网站能正常运营，并全权负责网站的安全问题等工作；如违约，支付公司20万元。2016年11月，公司在销售优惠期由于网站访问量过大，网站系统崩溃，导致公司损失达200多万元。2016年6月，小A以不适应公司工作环境为由，向公司提出解除劳动合同。次日，公司以小A严重失职，使公司遭受重大损失为由，对其罚款15万元。2016年7月8日，双方解除劳动关系，公司仍欠小A工资3万元。2016年9月，小A以公司欠发工资为由，向县劳动人事仲裁院提起仲裁申请。公司随后以小A未履行合同约定，给单位造成损失为由，提出要求小A赔偿损失的反申请。
庭审中，双方对对方陈述的事实均无异议，但小A认为，劳动合同中不应当约定法律规定之外的违约金；嬉皮笑脸公司则认为，小A与公司订立的劳动合同是双方意思的真实表示，公司之所以给小A每月支付1万元的高薪正是以小A保证完成劳动合同中的义务为前提的。现在公司根据劳动合同做出罚款处理，合理合法，而小A应当向公司支付扣除工资后的赔偿金差额部分12万元。
仲裁庭认为，本案的焦点是如何认定嬉皮笑脸公司根据劳动合同的违约条款对小A罚款的性质。我们都知道罚款是一种行政性的处罚措施，一般由法定国家机关或其授权主体来行使，《企业职工奖惩条例》第16条规定企业可以对职工进行罚款，但该《条例》是国有经济的产物，现在已经废止。《劳动法》、《劳动合同法》实施之后，我国用工制度变为合同制，合同双方是平等的民事主体，企业对劳动者罚款已经缺乏法律和政策依据。嬉皮笑脸公司对小A做出15万元罚款的依据是双方的劳动合同，根据《劳动合同法》第25条，除《劳动合同法》第22条规定的专项培训费、第23条竞业禁止中用人单位可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定违约金，因此，嬉皮笑脸网络科技公司和小A在劳动合同中约定的违约条款违反法律强制性规定，属于无效条款。对于因小A失职给嬉皮笑脸公司造成的损失，公司可以通过公司的规章制度、绩效工资、工资晋升快慢加以调节，但不能直接以违约金的形式在劳动合同中约定。
最终，在双方调解不成的情况下，仲裁庭裁决：公司10日内支付小A欠发的工资3万元；驳回公司的其他申诉请求。
小编总结
在本案中，小A和嬉皮笑脸网络科技公司在劳动合同中约定的条款虽然是双方真实自由的意思表示，但是违反了法律的强制性规定中的效力规范，该条款就是无效条款。而在我们的生活中，很多用人单位和劳动者都缺乏法律意识，认为只要是合同就可以随意添加和修改条款，其实不然，劳动合同中的违约金条款是强制性规定，只适用于为防止劳动者违反因专项培训而约定服务年限和因竞业限制而约定禁业年限的情形。
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