一个正常的行业，一定有一部分人要被淘汰，各类“考核”能帮助我们淘汰劣者。医师“晋升考核”与“定期考核”的实施，按理说有利于医师自身的职业发展及医疗系统的发展。奈何“考核”最终却变了味？在我国现有的医疗制度、考核体系下，“考核”合格者即为称职医生，“考核”不合格者就是不良医生吗？
什么样的考核体系能体现医生的核心价值，而不会出现劣币驱逐良币的现象。
以“论文”论英雄难以选出真正的好医生
近年来，医学界出现“论文热”，无论是医院排行榜，各类科研课题的结题要求，还是评奖的标准，SCI（科学引文索引）论文都是必需的条件。为了赢得学术地位，同时获得科研经费，各级医院都把论文列为医生考核的“硬指标”，导致许多医院都有一批有职称无技术、职称高水平不高的医生。
北京某三甲医院的一名外科医师说，若按当下标准，林巧稚恐怕也评不上教授，因为她没发表过多少论文。如果她把心思都放在写论文上，恐怕就成不了名医了。现行的考评体系，可谓‘尾巴咬狗’——主次颠倒，没有体现医生的核心价值。
解放军306医院儿科主任郑成中指出，“为晋升职称，有些人完全脱离科学价值和临床实践，追求发表SCI论文成了终极目标，有人甚至不惜抄袭造假。”他们所谓的科研，在临床上没有生命力，用不到实践中去，只是为了晋升职称。
“医生首先要会看病。临床上拿不起来的医生早晚会趴下。”
郑成中指出，如今，很多人的兴趣和心思不在看病上。做医学生时，他们攻英语四六级，考研、考博。做医生后，精力和时间更多地用于抓课题、发文章，临床基本功很差。“等现在这批老医生退休后，将来谁给我们看病？”郑成中忧虑地说，一位不会写文章的医生还是医生。可对于一位不会看病但发表大量论文的医生，我们敢把生命健康托付给他吗？
论文“一刀切”的晋升制度，极大挫伤了那些热爱医生职业、热爱临床工作的医务人员的积极性。
“论文指挥棒”不仅极大挫伤了医务人员的积极性，更导致剽窃造假之风盛行。如今，在百度搜索中输入“代写医学论文”，跳出的信息近70万个之多。“每年评职称前，我的手机上都会收到许多代写医学论文的短信。” 、“我参加工作30多年了，临床经验虽丰富，但晋升主任医师还是遇到发论文的压力。”、“由于发论文，我被骗了XXX”……许多医生发出了这样或那样的感慨。
医师的职称应该反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师，难道就因为他没有“论文、科研成果”而怀疑他是一名称职医生吗？而一名发表论文无数，看病水平一般的医生就是称职医生吗？还有在我国农村地区，有一大批只会“看病”但无“科研能力”、甚至可能连定期“年检”都过不了的村医，你能说这些人不是一名称职医生吗？
“论文”是否应该一棒打死？
以“论文”论英雄不仅让医生无心钻研医术，还导致学术界急功近利、抄袭造假等浮躁之风盛行，那是不是应该完全将“论文”赶出医生的评价体系？
“我们不是反对医生写论文，做手术也要靠专业理论支撑。” 首都医科大学附属朝阳医院眼科主治医师许卓再表示，“我们只是希望考评体系应该多维度，权重合理。”
“事实上，写论文的过程也是培养科研思维能力的过程。”首都医科大学北京安贞医院高血压科主任余振球表示，医生应具备科研素养，这样有利于从繁重的临床工作中发现问题，寻找解决问题的最佳路径和方法，提升临床技能。
“医生应该写论文，但要水到渠成。”余振球说，应提倡医生做个有心人，把接诊的每位疑难病人都当做一个研究样本，梳理经验，传播出去，转化为社会财富，最终再用于指导临床。
科研和论文标准的设立，是希望科学评价专业技术人员的专业水平和业绩成果，这是整个人才评价的其中一环。因此，由于其中一环出问题，而主张“废除职称评审”，有因噎废食之嫌，是不科学的，但医生考核评价体系有待完善。建立一个更全面的考核机制，培养他们成为具有扎实临床能力和国际视野的研究型医生，势在必行。
看“梅奥”如何评价医生
梅奥诊所最早起于1863年，经过150多年的发展，成为了如今全球顶级的医疗机构。有着近十年资历的老梅奥人梅丽莎·古德温表示，即便是没有经济利益的激励，梅奥诊所的医生依然可以很好地为患者服务。很多人都想探求这家医院成功考核激励医生的秘密。探求的背后隐含着一个基本的出发点，是希望有朝一日能将梅奥诊所的经验引入中国。
首先，绩效考核结果不与薪酬直接相关。梅奥对医生提出了很高的要求，可是他们的劳动似乎又不与薪酬直接相关。那么，如何能够让医疗服务保持高效和高质量呢？梅丽莎·古德温表示，虽然绩效考核的成绩并不和奖金挂钩，但是医生的成绩一旦是被认可的，那么在有晋升机会的情况下就很有可能被选中。在梅奥，每个医生都拥有同样的薪水，他们的薪资不会因为多看一个病人而增加。因此他们也没有由于这种考核引起经济压力，从而导致他们去多接一个病人或者多给病人开一项检查，他们没有这样的压力。来梅奥工作的人都是自觉的选择梅奥，虽然他们的工资水平处于全民的平均水平，但他们过来是认同梅奥的文化。
其次，用很多工具相结合的方式来考评医生，比如考评知识、追踪行为、自我评估、审阅病人的投诉等，而其中很重要的一个是360度全面考评。传统的考评是直线的，这种360度全方位考评是一种圆形的全面考核。比如说，对自己的考评不仅来自自己的上司，也包括同事或者下级。
第三，考核的目的是为了纠错。违反纪律是根据不同的原因来分析。根据人为失误还是偏差、故意还是粗心大意。如果是纯粹的不小心造成的失误，这种情况下会让这个员工接受再培训，以纠正他们的行为。有一种错误是因为员工判断失误，他不知道他的行为是不是错误，是不是正确。这种情况，也是让员工接受再培训。还有一种是略有故意性质的，就是粗心大意。这就要采取一些纠错措施，总共有四种：通知，书面警告，最后书面警告和解雇。当然，最终目的是矫正，不是解雇。
梅奥虽好，但其经验却未必真的可以简单复制。实际上，很多梅奥的理念我们并不陌生，比如法人治理、团队协作、360考评等等，不少已经在中国医院有所尝试，但生根艰难。或许如安贞医院副院长周生来所言，我们真正应该借鉴梅奥的是它的精神。
完善我国医生绩效考核体系的思考
那么，我国用什么样的评价体系来测评医生才是科学、合理、公正和实用的呢？
笔者认为，一、要看是否有利于用人单位选拔人才，真正能从测评结果中看出人才的优劣。二、要看能否让测评对象受到激励。实践证明，真实可信的测评结果能让医生更加热爱本职、钻研业务，自觉为广大病患服务，进而使医疗质量和整个医疗行业总体水平得到提升。三是要具体情况具体分析，不能搞一刀切。医学工作者大致分为三类：第一类是基础专业，包括医学科学院、各医学院校的基础部和医院内部不接触病人的实验室研究人员；第二类是诊断专业；第三类是治疗专业。第一类人员在没有更好评价方法之前，仍可借用SCI评价体系；而对从事诊断的医生们而言，他们的肯定诊断率和诊断准确率是评价其工作优劣的准绳；治愈率包括近期疗效和5年生存率则是评价治疗专业医生的根本标准。
此外，我们不能忽视考风问题。因为考风对青年的引领作用非常强烈，你考什么，他就会去学什么。长期以来，医生的培训、考评方法与医疗工作严重脱节，专门考那些与专业无关、在临床实际工作中用不上的东西，所以他们也就必须去学那些根本没有用的东西，严重影响医生临床能力的提高，最终导致医疗质量的下降。具体考评的内容应该是被考者从事专业必须掌握的知识和技能，医疗工作需要什么，就培训什么；医生在临床干什么，就考什么。这样，他们就不会把考试当作负担，更不会为考试去做假。考出的结果是真实的、可靠的，这个考核的结果又与他的晋升和利益挂钩，慢慢地就会形成良性循环。
再就是应加大对医生职业道德的考核。评价一个医生的好坏，医生的医疗水平是很重要的指标，但职业道德也是很重要的一个因素，应加大医生职业道德水平考核的权重。近年来，在红包、回扣的诱惑下，医生开大处方、滥开检查单时有出现，有的明明是感冒咳嗽的小毛病，硬要做多种检查，十几元的药就可以，非得开上多种贵药，从不少事例看，医生的职业道德面临严重危机。
为解决这些问题，医师“定期考核”应运而生。医生“年审制”从医疗水平、工作成绩和职业道德三方面进行考核，其中有一项不过关即为不合格。将影响到评级，晋升等，严重者还将被清退，此举无疑对医生的行为有一定的约束力。实行“年审制”，每两年对医生进行考核。其中业务水平测评，水平高不高，能力强不强一考便知分晓，由此，医生就会产生一种压力，书得多看一点，临床得认真一些，迫使其去提高水平，积累经验，随之医术将得到提升，患者能享受更好的服务。但“工作成绩”和“职业道德”谁成绩劣，谁医德低下，怎样来评判？操作起来有一定的难度。但并非就完全难以操作，如：谁经常开大处方，谁又滥开检查单，抽查一下不难发现。尤其是谁得了回扣，谁出现过医疗事故，这些桌面上的东西，谁也掩盖不了，完全可以进行量化。医生实行“年审制”是制度的补充和完善。虽说未必马上就见成效，但此举对于提升医术，医德将起到促进作用。
在将SCI引入科技人员评价体系之前，临床医生的全部精力都在临床，出了许多真正会看病的临床大家，如内科专家张寿骞、外科专家吴英凯、放射诊断专家荣独山等。为了鼓励广大年青医生全力以赴搞临床、提高临床疗效，为了广大病患利益，为了挽救我们的医学期刊，应大大削减SCI在临床医生评价体系所占比重，回归到“能看病、看好病”是评价医生“金标准”的正轨道上来，从而让 “考核”也能考出更多更称职的好医生！
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