最近一段时间，全球知名企业的动作很大，大到让很多人为之难以接受：谷歌都更名了！其实对于人力资源专业人士而言，更大的惊叹在于“通用电气（GE）、德勤（Deloitte）以及埃森哲（Accenture）这些大型的知名跨国企业公开高调宣布要放弃无效的年度绩效考核。”
是的，你没看错，一股放弃年度绩效考核的浪潮就这么飘然而至。
怎么说呢？该来的总是要来的。对企业放弃年度绩效考核这一趋势，看法不一，但惊叹之余，带来的是对于企业绩效管理、绩效考核的反思与探索。真的需要在这个阶段终结年度考核了吗？什么情况？
直面惨淡的年度考核效果
“我准备将手下33万名员工从年度工作考核的形式主义中解放出来。原因在于我们不确定花在绩效管理上的那么多时间是否产生了那么大的效果。一年一次告诉你我对你的看法，这毫无意义。人们想知道我现在做得怎样……没人想等到一年以后再得到反馈。”这是埃森哲首席执行官皮埃尔·南泰姆给出的原因。
通用电气人力资源主管苏珊·皮特斯表示认为：“以前，通用电气的经理们每年与下属进行一次面谈，给他们的表现打分，并淘汰排在最后的10%。但这种方式更多地变成了一种仪式，而不是推动公司前进的举措。通用电气公司正在取消年度业绩评估政策，转而利用应用软件进行工作反馈。”
德勤也在废除每年耗时200万小时为6.5万名员工炮制一份评价的极其繁琐的考核机制。
皮埃尔·南泰姆、苏珊·皮特斯的话语以及德勤的陈述中强调了三点：耗时（一年一次）、实质（告诉你我对你的看法）、考核流于形式（走过场）。
耗时这一点大家应该深有体会：每年都在研究怎么分层次、分等级考核，怎么量化考核指标，怎么听取基层意见，最后又怎么给每人一个等级，作为年终考核奖的依据，以及来年岗位变动的参考。具体实操上是在年初为员工定下个人目标，一个项目结束后，每位员工的主管会根据目标完成情况给他们打分、就员工的表现程度进行点评，这些评估被纳入年终考评，最终通过会议来讨论员工一年来的表现，冗长、繁琐、耗时，关键效果甚微。
皮埃尔·南泰姆所提的“每年一次告诉你我的看法”，反映出来的是绩效考核虽然看似是告诉被考核者对考核者对其的看法，其实，重点是通过考核的结果来发现问题并解决问题。然而，过往很多的年度考核更多的是停留在过于关注“经理/管理者对于下属的看法”层面，忽略了应该重点关注“经理/管理者应该如何对待下属”的层面，同时在指出问题时候，应该给出具体改进的建议。
苏珊·皮特斯突出强调了一个问题，即年度考核逐步沦为一种仪式，换言之，绩效考核评估沦为走过场。
年度绩效考核的目标之一是在总结过去一年的表现的同时激励员工做好来年的工作。但走过场形式的年度考核甚至让管理者把绩效管理看作是一项强加的负担。且不说毫无成就感可言，还容易给人带来压力与进展情绪，还可能出现员工感觉不认可、不受重视、甚至心灰意冷、心生不满的状况。
选择放弃年度考核 合乎情理
耗时、无效、无法正确定位年度绩效考核应有的作用以及年度考核流于形式的现象，使得这些企业选择放弃年度考核并深度探索绩效管理革新，这一切尽在情理当中。外加技术在企业绩效管理方面的深度渗透，企业战略调整与转型的同时，选择放弃年可谓时机刚好。
三家企业分别属于不同行业，运作模式也各不相同，但是同样受到技术、劳动力结构快速调整、员工保留与敬业度的提升以及领导人才匮乏等竞争环境与挑战，各自做出放弃年度考核的举措可谓牵一发而动全身，因此，抛开多年年度考核的诟病，这一决策是与公司的战略调整与市场布局等密切相关的。
与此同时，技术进步使得目标透明化和实时绩效管理成为可能，许多新兴软件允许员工在其中分享他们的目标，在线对他人的工作提出建议和反馈，并将绩效管理游戏化，提高绩效管理的工作效率和有效性——这是看得见的趋势。
因此，面对过往传统的年度绩效考核的无效，直接的解决方案自然就投向“把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为”，强调及时性、实时性且持续性的反馈。“即时绩效管理”时代到来。
放弃绩效考核的真相：重构绩效管理
无论是埃森哲、德勤还是通用电气，均认为无效的年度绩效考核就应该被取消，因为在快速变化的时代里如果仅靠每年度做一个绩效评估的话效果甚微，而且对人员行为变化的影响力也非常之小，再加上技术的发展也让实时的绩效管理成为可能，甚至变成一种趋势。那么问题来了。
表象是肯定的：放弃年度绩效考核。深层分析，其实就不是表象这么简单的一回事儿了。
这些企业放弃的是无效的年度考核，转而寻找能够更加及时有效的反馈机制以及绩效评价体系，这背后的真相是重构绩效管理！
对于诸多人力资源从业者而言，面对技术在绩效管理方面的深度渗透以及大波企业转向放弃无效年度考核的趋势更应该审慎而清醒地面对，正如华扬联众人力资源总监黄靖女士所言。
“互联网技术发展不仅在改变行业格局，也在颠覆人们的工作及生活方式，改变应该是大势所趋，是必然。对于人力资源从业者，我们要想明白的事是：什么时候企业要进行改变？ 部分大型跨国公司已经积极拥抱变化，成为人才管理变革的推动者，为其他企业积累经验。
不过，大家一定要明白放弃年度考核仅仅是手段，改变的目的是改善绩效管理效果，让每个员工都能做得更好，从而帮助企业成功。要做到放弃年度考核，需要建立一个新的、有效的考核体系。关键因素包含：及时有效的追踪与反馈流程/工具、客观及时的工作结果评价体系、科学的人才评估体系以及企业各级领导力的成熟度等，这些要素都对绩效管理变革起到决定作用。人力资源从业者应有的态度是积极关注绩效管理领域发生的变革，结合本企业特点，在对的时候推动合适的改变，即不盲目跟风，也不因循守旧。”
文章原标题为：《放弃绩效考核的真相：重构绩效管理》
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