案例一：
短信请假无回复
视为旷工被开除
某食品公司的刘女士尚处于试用期，一天，她以短信形式向部门经理请假，称家里有急事，但部门经理未作回复，刘女士视为准假，未到岗上班。几天后，食品公司以刘女士连续旷工3天为由将其辞退。刘女士认为公司应向自己支付解除劳动合同经济补偿金，双方诉至法院。
争议焦点：刘女士是否履行了请假手续？
法院经审理认为：刘女士认为其向部门经理请假，对方未回复应视为默许，此种意见缺乏依据。刘女士尚在试用期，食品公司据此解除与其的劳动合同并无不妥，不需向刘女士支付解除劳动合同经济补偿金。法院最终判决食品公司向刘女士支付其正常上班期间内工资 1839元，驳回刘女士的其他诉讼请求。
法官提示
刘女士请的是事假，应该以面对面或电话沟通的方式，正式诚恳地请假。此外，用人单位可在制定《员工手册》或内部规章时，把员工请假的流程具体细化，经民主程序制定并进行公示告知后，该制度即对员工发生效力。
案例二：
单位怀疑“泡病假”
除名员工获赔补偿金
王先生在某酒店任空调主管，一日拿出四张病假单，向酒店请了三周病假。酒店看到这四张病假单来自不同医院，而且疾病种类不一样，立即向王先生发出书面通知，要求他在病假期满后返回工作岗位，如需要继续休假须由酒店派员陪其到协和医院就诊。通知发出后，王先生未上班，又将两张病假单通过专递邮寄给酒店。酒店又向王先生提出两次书面警告，告知他严重违反规章制度并予以解雇。王先生认为酒店单方解除劳动合同的行为违反了相关法律规定，请求法院判决酒店支付赔偿金26000元。
争议焦点：单位以王先生持不同医疗机构出具的诊断证明休病假为由将其开除是否合法？
法院经审理认为：酒店对王先生提供的不同医疗机构出具的休假证明产生异议，可到相关医疗机构进行核实或者向有关部门进行投诉。但酒店在未取得相反证据或者推翻王先生的诊断证明情况下，就以其构成旷工行为严重违反规章制度为由解除劳动合同，理由不足，不予支持，故酒店应按照相关规定向王先生支付经济补偿金。
但王先生在接到酒店要求派员随同其到协和医院就诊的合理要求后仍单方就诊，导致酒店对其作出旷工处理，亦负有一定过错。综上所述，法院最终依法判决酒店给付王先生经济补偿金12000元。
法官提示
酒店之所以数次对王先生提出书面警告，不外乎是怀疑他“泡病假”。法律中规定的医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期限。“泡病假”常用的有三种方式：一是在合同终止前，利用医疗期延长劳动合同的期限，甚至可以达到与单位签无固定期限劳动合同的目的；二是在外兼职，拿双份收入；三是某些员工想离开单位，但又不想交回福利房或承担其他违约责任，想方设法开一些查不清原因的病假条，一直休到单位忍无可忍开除自己。
这些“病号”让用人单位进退两难。有的用人单位认为，如果在公司规章制度中指定员工请病假必须经某固定医院就诊，有利于单位复核。但劳动者患病到医院就诊是劳动者应有的权利，用人单位无权限制。疾病各种各样，用人单位指定医院就诊有可能使劳动者丧失最佳医疗的机会，从而损害劳动者的身体健康。
用人单位虽然没有限制就医的权利，但有权要求请病假的劳动者提供就诊记录及医药费证明，以便对病假的真实性进行形式上的审查。提醒用人单位的是，即使对员工的病假条有怀疑，也不可擅自和职工解除或终止劳动合同，否则要承担侵害职工权益的责任
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