物业服务企业人力资源管理法律的法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上。从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，尤其是自《劳动合同法》于2008年1月1日施行以来，物业服务企业人力资源管理又进行了较大的调整。现在的物业服务企业已能够真正认识到规范人力资源管理的重要性，只有严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，才可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
但是，许多物业服务企业对人力资源管理法律风险防范的意识仍旧不足，并且在进行具体管理过程中缺乏专业的法律人才为其提供法律服务，导致在具体实践中物业服务企业要时常被限于劳动纠纷的尴尬境地，不仅影响了企业的正常运营，给企业造成了直接的经济利益的损失，还给企业的正面形象造成了一定程度上的损害。针对这种情况，笔者结合自己长期的法律实务经验，整合相关法律问题，具体谈一谈物业服务企业在进行人力资源管理过程中应注意的一些法律风险与大家共勉。
风险点一：试用期约定不当的法律风险
案例一：
吕某于2010年3月1日进入某物业公司,签订了劳动合同,合同仅约定了试用期3个月,月工资为基本工资3000元。2010年4月30日,某物业公司给吕某下发了《解除劳动合同通知书》,称吕某入职以来表现不符合公司录用条件，终止双方劳动关系。《劳动合同法》第十七条对劳动合同的必备条款予以了明确规定,根据该条规定,试用期是用人单位与劳动者可以约定的条款,而非必备条款，对于用人单位来说,可以通过试用期考察劳动者的职业道德、工作能力、工作态度等,并据此判断劳动者是否符合录用条件,以及决定试用期内或试用期满时是继续履行劳动合同还是解除劳动合同。本案中,某物业公司与吕某在协商一致的基础上约定了3个月试用期,符合《劳动合同法》有关试用期应由双方协商一致的规定。但是,用人单位同时应当注意到，《劳动合同法》第十九条对试用期的期限还作了限制性规定:劳动合同期限为3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限为1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。
依照《劳动合同法》及其他法律法规的相关规定，物业服务企业在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：
（一）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。
（二）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。
（三）试用期最长不得超过6个月。
（四）试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。
（五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能约定一次试用期。
（六）用人单位对新招用的员工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
（七）试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。
针对上述试用期存在的法律风险，物业服务企业应从以下四方面加以注意，采取相应措施防范法律风险：
（一）解除劳动合同应在试用期满前办理
按照劳办发[1995]16号《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定，对试用期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。
（二）劳动者在试用期内企业不应出资培训
按照劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（有支付货币凭证的情况）对员工进行各类技术培训，员工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。
（三）劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同约定工资的百分之八十
按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。
（四）劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同
按照劳办力字[1992]5号《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》和劳办发[1994]214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：劳动者患精神病，在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。所以，物业服务企业一定要重视试用期的重要性。
（五）试用期并不是约定的越长越好
在与劳动者约定试用期时，应根据是否有利于考察劳动者、是否有利于企业经营管理需要来设置，不是越长越好，也不应当一刀切，所有岗位都一样。不同的岗位，不同的招聘难度的人才、不同的岗位培养成本，应设置对应“人性化”的试用期。简单地说，招聘难度大的试用期设置短一点，市场供大于求的，试用期可以设置长一点；考察难度大的，试用期可以放长一点，考察简单的，试用期可以放短一点。但是，不管如何，都不能超出法定的试用期上限，一旦超出法定上限，单位应承担违法约定试用期的不利后果，一旦违法试用期履行，存在承担赔偿责任的法律风险。
风险点二：不签订劳动合同存在的法律风险
案例二：
2010年4月1日，上海某物业管理公司与市区一家单位签订物业服务合同，物管等相关工作也在签订合同之日起正式接管。郭海作为保安也于当天到岗上班。按照劳动合同法相关规定，物业公司就应与郭海签订劳动合同。但从2010年4月1日起，物业公司一直没有同郭海签订劳动合同。2011年1月10日，物业公司以奖金形式补偿了郭海500元。2011年1月21日，劳资双方补签订了一份《劳动合同》，该《劳动合同》签订期限注明的时间为：自2010年4月1日起至2011年3月31日。郭海的平均工资为每月1804元。
劳资双方签订《劳动合同》不久，即今年2月16日，该物业公司作出与郭海解除劳动关系的书面决定。郭海被解除劳动关系后认为，物业公司没有及时与其签订劳动合同，应该给予自己赔偿，郭海在与物业公司协商不成的情况下，向区劳动仲裁委员会提出申请，要求物业公司支付其未签劳动合同期间的双倍工资。
劳资双方争执事项经市劳动争议仲裁委员会仲裁后，于3月1日作出仲裁裁决：物业公司支付郭海双倍工资共计14510元。
《劳动合同法》颁布实施以来，越来越多的企业已经意识到签订劳动合同是规范用工管理的基础，不签订劳动合同，企业将面临巨大的用工风险。将会出现正常管理受到冲击、经济利益受到损害、劳动争议陷入被动的多重不利局面，比如：
（一）双倍支付工资
《劳动合同法》第82 条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，双倍支付工资的经济损失将是未签订劳动合同的首要用工风险。
（二）视为签订了无固定期限的劳动合同
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起满1年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足1年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（三）劳动者违约企业难以依法得到赔偿
有的企业出资送劳动者到培训机构深造，可培训结束后劳动者就“另攀高枝”。如果双方就培训事项在劳动合同中签订了服务期条款，用人单位就可利用《劳动合同法》追究劳动者的违约责任，挽回企业培训费用方面的损失。如果没有签订劳动合同，企业不但人财两空，还只能吃“哑巴亏”。
（四）用人单位无法保护自己的商业秘密
《劳动合同法》第23 条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。??劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”用人单位可以在劳动合同中约定对商业秘密的保护，通过竞业限制来防止劳动者不合理流动，减少不正当竞争的情况发生。
（五）面临行政处罚的法律风险
有些企业认为签了劳动合同就要参加社会保险，不签劳动合同就可以不参加社会保险，这其实是对法律的无知。根据《劳动法》第72 条的规定，只要存在劳动关系，用人单位和劳动者就应当缴纳社会保险费。即使双方没有签订劳动合同，劳动者也可依据事实劳动关系，向社保稽核部门投诉，要求企业补缴社会保险费。企业相关责任人也会受到行政处罚。
（六）劳动争议发生后面临败诉风险
按照现行劳动法律规定，大部分劳动争议案件适用举证责任倒置的原则，即用人单位对辞退、开除、计算工作年限、工资数额等争议事项负有举证责任。如果双方都举证不能的情况下，仲裁委或法院即可作出对用人单位不利的推定。劳动合同是劳动争议发生时最有力的证据之一。不签订劳动合同，用人单位将失去重要的证据支持，而承担更大的败诉风险。
（七）劳动者恶意不签订合同的法律风险
《劳动合同法》未颁布之前，由于对用人单位缺乏法律约束，因此用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形比较多。然而《劳动合同法》颁布之后，因为不签订劳动合同可以给劳动者带来优厚的实惠，用人单位要付出重重的成本，所以出现了劳动者恶意不与用人单位签订劳动合同的新情况。《劳动合同法实施条例》第六条规定：“书面通知劳动者后，劳动者仍不签订劳动合同的，应在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系”。所以，为了防止劳动者恶意不签订劳动合同，用人单位应当及时履行通知义务，劳动者在一个月内仍拒绝订立书面劳动合，可视为劳动合同终止，由此造成的劳动合同解除的后果公司可以不用承担法律责任。
（八）合同到期后未续签的法律风险
依据劳动合同法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。原劳动合同到期后，劳动者继续在本单位工作的双方劳动关系依然存续，用人单位应当及时签订续签劳动合同。《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。我们认为本条除适用首次订立劳动合同的情形，也同样适用已到期未及时续签的劳动合同的情形。
因此，应该说劳动合同已经成为物业服务企业合法权益的重要文件，物业服务企业必须重视劳动合同在人力资源管理中的作用。
风险点三：解除劳动合同后未按规定支付经济补偿金的法律风险
案例三：
2009年7月，徐某通过进入本市一家物业公司工作。公司与徐某签订了为期3年的劳动合同，约定试用期间每月工资为2250元，3个月试用期满后，每月工资为3500元。一年后，由于该物业公司经营状况每况愈下，所以公司未征求徐某的意见，擅自减少了徐某的月工资。于是，徐某前往人事部门问个究竟。人事部门回答说是公司“老总”决定的，你觉得不乐意可以走人。徐某当即指出，公司擅自克扣工资报酬是违反劳动合同法的，要求公司恢复原工资。经多次交涉未果，徐某提出与公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，公司同意解除合同，但不同意支付其补偿金。徐某在无奈的情况下只能向劳动仲裁提出申请仲裁，要求与该物业公司解除劳动合同后支付其经济补偿金。仲裁委员会经过开庭审理后，依法作出裁决，该物业公司应当按照规定支付徐某解除劳动合同的经济补偿金。
解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，第三十八条内容如下：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
（三）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。
（四）用人单位被依法宣告破产的。
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度员工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按员工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第八十七条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
风险点四：解除劳动合同不当的法律风险
案例四：
甲员工于2004年3月2日入职某物业公司，约定劳动合同期限至2013年4月30日届满。2011年2月18日，该公司向甲员工发送《提前解除劳动合同通知单》，以“2010年度考核不合格（工作效率低/工作协调判断能力不强）”为由，决定于2011年3月17日提前解除与甲员工的劳动合同。2011年4月，甲员工申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
本案经过两次开庭审理，劳动仲裁委最终认定：某物业公司解除劳动合同的事实理由（2010年度考核不合格）不成立，该解除行为系违法解除劳动合同行为。裁决：某物业公司支付甲员工违法解除劳动合同赔偿金近5万元。
企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。
（一）即时解除及法律风险
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）被依法追究刑事责任的。
依据《劳动合同法》的相关规定我们可以看出，解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。例如，要证明企业员工“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则，在员工出现严重违法用人单位的规章制度的时候，企业便有证据合法、合理地将其辞退，同时也会让企业员工明白自己行为的后果，做到防患于未然。
（二）预告解除及法律风险
根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。
依照《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。但是，如果用人单位没有按照《劳动合同法》的要求来正确行使解除劳动合同的权利，便有可能会被处以支付员工二倍工资的处罚，在现有法律整体倾向于保护劳动者权利的大背景下，对用人单位来说支付适当的经济补偿金必然优于支付二倍工资的赔偿金合适。所以，物业服务企业在采取预告解除劳动合同的时候一定要严格依照相关法律的规定来操作，以免让自己处于被动的境地。
（三）经济性裁员及法律风险
《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往是一定规模性的裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。所以，物业服务企业要是面对此类情况，与员工解除劳动合同的过程中，不但要严格依照相关法律法规的规定操作，还要保证本次裁员得到了劳动行政部门的同意，并注意保留必要的书面证据，为应对可能发生的法律风险做好充分的准备。
（四）不得解除劳动合同的情形及法律风险
为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女员工在孕期、产假、哺乳期内的；（5）在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
由于《劳动合同法》以法律的形式将企业不得解除劳动合同的具体情形予以明确规定，此类规定属于法律强制性规定，企业切不可擅自采用协商或者强制性的方式与员工解除劳动合同，这样不仅会面临支付不必要的经济赔偿，企业还会因违法了法律的强行性规定而受到有关行政部门的处罚，给企业的形象造成负面影响。
来源：搜狐博客：宋安成
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