文/曹琳老师
近日网上流传着一张万达集团薪酬情况表。
万达集团薪酬曝光
从表中可以看出，万达的薪酬级别很多，税前税后有很大差距，但是却有部分网友觉得工资太低了，不真实了。但可能这份工资并不包含年终奖金，以及各种补贴。
万达集团薪酬
相对绝大多数的企业，万达员工的薪酬待遇，还是比较丰厚。能给予员工如此之高的薪酬是企业盈利的结果。
归根结底，企业要赚钱，员工才有更好的待遇。
去年王健林出席“中国品牌论坛”，并发表了关于“企业的价值”的演讲。他认为企业有三大价值：存在价值、市场价值、社会价值。
王健林称，企业一定要有盈利，企业不赚钱应该说是不道德的。
英雄所见略同，华为任正非也有类似的看法：
华为 任正非
不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
华为信奉狼性文化，以数据说话，结果导向，实施末尾淘汰机制。
在华为，有能力，创造高绩效的员工，就可以得到丰厚的回报，提前发年终奖，不但给钱，还给股权激励，而低绩效的员工，只能“逐步清退，但好聚好散！
老赵是一个50多岁的烘焙工厂老板，早起晚睡，工作几乎没休息，忙得焦头烂额，企业业绩还是上不去，每天都很痛苦。招聘过来的员工，大部分都是很优秀的，但一般3个月左右的蜜月期后，都会选择离开。而且企业成本越来越高，利润不断下滑，员工越来越难管理，每天焦虑不安，东拼西凑，勉强维持企业运作。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。但是如果你不懂得分钱，那你也注定不会得到员工100%的状态。
蒙牛乳业的创始人牛根生经典语录：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。
下面分享当下最富激励性的三大薪酬机制，帮助中小企业实现让员工拿高薪，且不增加企业成本，实现双赢局面。
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
例如：
某门店店长KSF工资模板：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
PPV量化产值薪酬模式，打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子，某个公司财务工资，具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；P5：完成员工工资表，240元；...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
当一个核心人才拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
合伙人3大模式
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给核心管理层戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
万达、华为集团为什么越做越强大，这个跟他们的激励机制是分不开。
文/曹琳老师
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