悟空问答的朋友提问
我在悟空问答上发现一个朋友提问，在做企业薪酬绩效落地辅导的时候也经常碰到类似的问题，很有代表性。所以写了这篇文章和诸多的朋友们探讨。
在许多部分企业的薪酬结构中都有“工龄工资”，这一项就是变向为老员工增加工资，
万达的工龄工资的确是牛，每月100元。我也不想刻意曲解王董事长的意思，但对于多数企业，特别是中小企为企业而言，每月的100元也是一种负担，更重要的是这100元花的值不值？！
由于工作需要，接触各行各业、大大小小的企业，多数老板们认为目前员工的表现都对不起所发的工资，更何况是还要发工龄奖!老板们过着“5+2”、“白+黑”的日子，员工们却表现的很佛系，这是不能接受的。
老员工是企业的财富，但有个前提是老员工可以在持续创造业绩的同时可以起到“带头”作用，带领新员工或者团队成员一起奋进。但是事实上在企业中老员工也有个特定的称谓“老油条”，工作不努力、尽心，整天混日子；与之对应的是有些新员工每天激情慢慢，努力上进，不断的成长，这样的老员工实得收入就不能比新员工高，因为这样不公平，何谓是公平，做得好的人多拿钱，做得差的人少拿钱，这样才叫做公平。
对于这个问题我认为，在企业中不管是新、老员工都要体现出个人的价值，否则老板要你做啥?
举例来说：
一个男人在公司连续工作了10年，典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作，就像“复制”和“粘贴”一样，当然每个月也领着同样的薪水。有一天，愤愤不平的男人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“我已经有了10年的工作经验。”
老板叹气说：“你不是有10年的经验，而是一种经验用了10年。”
客观的说，时间、体力、能力、经验的都有价值，就像空气，是不可缺少的，但这只是基础价值，人类生存不能没有空气，但是人们又不能仅仅依赖空气生存。
同样 一个人有能力并不代表有价值，他的能力在工作中展现出来，并且取得一定的效果才是有价值。努力工作的背后是价值导向，不求结果，埋头苦干、蛮干，耗费了时间浪费了资源，却没有好的结果，企业关门了，打工者可以溜之大吉，留下老板抱头痛哭，这样的人及工作都是没有价值可言的。
对于老板们来说企业中存在以上的问题，也负有不可推卸的责任，除了情感上的包容还有激励机制上的乏力。
目前很多企业还采用固定薪酬、底薪加提成等传统的薪酬模式。特别是固定薪酬，必然带来两个结果：一是固定人力成本高，二是无法释入其创造力。通常我们都以能力、经验、工作时间、忠诚等核定员工的薪酬，即“能力定薪、考勤发薪”，不过，如果能力不能变现，人才就不可能转变为生产力。不能成为资本的人才，很有可能会沦落为企业的成本。
因此，要想办法降低员工的固定薪酬部分。但是，降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入，反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得。
因此，特别推荐KSF薪酬全绩效模式，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
将企业目标转化为员工目标；
将企业要员工做到转化为员工自己要做到；
将笼统的职责转化为清晰的价值；
将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；
将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；
将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
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