在人力资源管理中导入风险管理

【摘要】 我们在企业人力资源管理中往往会出现只重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理的现象。其实，每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，包括：员工突然大批流失、黑单、泄露公司商业秘密等。出现以上问题，有以下几个方面的原因：我国社会信用体系不完善；公司内部管理制度存在缺陷，制度不全面，特别是有些企业根本没有建立人力资源道德风险的防范和监督制度；员工职业素养有待提高，缺少必要的职业规范和素质或者道德水准。因此，企业加强内部风险控制，必须建立并完善内部人力资源风险防范体系和危机处理机制，从而保障企业经营安全。

【关键词】 人力资源管理 风险管理

一、企业人力资源管理风险分析：

1、员工招聘风险：

常见的招聘风险包括有关聘用中法律禁止性规范的适用风险、聘用外埠员工带来的资信风险、引进外埠高级人才和接收毕业生使企业徒劳无功的风险等员工招聘中的关键性问题。

2、人员配置风险

人事决策主要是指人员任用、晋升、薪酬变动等方面的决策。在许多企业，由于企业快速成长，扩张太快，往往造成人才相对短缺，因此在人事决策过程中难免会出现用人不当、随意提拔、因人设岗等现象，这样做的后果可想而知。如果在错误的时间把错误的人放在错误的岗位上，轻则人才高消费，其价值得不到合理开发和利用，重则导致企业走向衰败。

3、制度规范风险：

中国许多企业意识到了企业制度化建设和进行制度化管理的重要性，但是许多企业有制度却形同虚设，制度化建设只是保留在口头阶段。制度规范风险主要体现在:

（1）制度本身所隐含的风险，即制度本身没有成为一个体系，各个制度没有明确的效力规定。新旧制度相互重叠、相互冲突、相互矛盾、导致无法执行。制度本身缺乏严肃性与可行性。

（2）企业管理层不配合。许多企业的管理层认为企业进行制度化建设和管理就是对自己权利的限制，一些领导过多地强调客观因素和当地实际情况，在实际工作中以种种借口想方设法突破制度底线，给企业经营带来严重隐患。

（3）培训不到位。有的企业虽然花费巨大的人力物力建设成了一套完善制度，但却不对员工进行培训，有的只是发文了事，等出问题才想起要搬出制度，把制度当作了救火工具，其效果可想而知。

4、绩效考评风险：

绩效管理是人力资源管理最核心的工作，是人力资源管理的最终目的。但是，在许多企业，虽然引入了绩效管理，但实施效果并不尽人意，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引起员工的不满，破坏了组织的稳定，对公司业绩产生负面影响。如绩效考评工具自身有“缺陷”，或企业战略目标发生调整，会导致原有绩效考评体系失衡；考评不当，可能会导致优秀人才流失；重考评，轻工作改进，造成公司整体运营效率下降。

5、薪酬管理风险分析

薪酬管理的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥，关系到企业的成败。但是，在企业的薪酬管理中，许多管理者不能遵循公平、公正、公开原则办事，造成企业人心涣散、士气低落。有些企业，特别是民营企业常常采取发“红包”式的秘密付酬方式，导致员工之间相互猜疑，从而产生不满情绪，甚至消极怠工。此外，薪酬制度与企业发展战略脱钩。绩效薪酬的方案设计不好，负面影响可能会更大。

6、劳资关系管理风险：

自劳动合同法颁布实施以来，员工的法律意识大大增强，全国每天都在上演的各类劳动关系纠纷，形形色色，关系复杂，企业决不可掉以轻心。对基于劳动合同而产生的劳动关系的风险管理，则是指在劳动合同的订立、变更、终止等各个环节中进行风险管理，防范劳动关系管理中的风险发生。

7、员工培训风险：

培训作为一种投资行为，不可避免地存在员工流失的风险。企业为员工培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走，让企业蒙受了损失。

二、企业如何导入风险管理

风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。我们应当在人力资源管理中导入风险管理，就是在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中识别、评估、监控、预防和化解风险，防范给企业带来不必要的损失。主要通过以下几方面来实现：际工作中以种种借口想方设法突破制度底线，给企业经营带来严重隐患。

（3）培训不到位。有的企业虽然花费巨大的人力物力建设成了一套完善制度，但却不对员工进行培训，有的只是发文了事，等出问题才想起要搬出制度，把制度当作了救火工具，其效果可想而知。

4、绩效考评风险：

绩效管理是人力资源管理最核心的工作，是人力资源管理的最终目的。但是，在许多企业，虽然引入了绩效管理，但实施效果并不尽人意，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引起员工的不满，破坏了组织的稳定，对公司业绩产生负面影响。如绩效考评工具自身有“缺陷”，或企业战略目标发生调整，会导致原有绩效考评体系失衡；考评不当，可能会导致优秀人才流失；重考评，轻工作改进，造成公司整体运营效率下降。

5、薪酬管理风险分析

薪酬管理的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥，关系到企业的成败。但是，在企业的薪酬管理中，许多管理者不能遵循公平、公正、公开原则办事，造成企业人心涣散、士气低落。有些企业，特别是民营企业常常采取发“红包”式的秘密付酬方式，导致员工之间相互猜疑，从而产生不满情绪，甚至消极怠工。此外，薪酬制度与企业发展战略脱钩。绩效薪酬的方案设计不好，负面影响可能会更大。

6、劳资关系管理风险：

自劳动合同法颁布实施以来，员工的法律意识大大增强，全国每天都在上演的各类劳动关系纠纷，形形色色，关系复杂，企业决不可掉以轻心。对基于劳动合同而产生的劳动关系的风险管理，则是指在劳动合同的订立、变更、终止等各个环节中进行风险管理，防范劳动关系管理中的风险发生。

7、员工培训风险：

培训作为一种投资行为，不可避免地存在员工流失的风险。企业为员工培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走，让企业蒙受了损失。

1、建立人力资源风险管理体系，其重点在于建立事前的风险管理防范和事中风险监控机制。企业必须培养事前风险防范意识，并建立相应的监督体制，以确保这种意识落实到现实的管理过程中；企业须建立完善的数据记载机制，对记载数据进行分析并合理利用。

2、建立事中预防监控机制。事中预防监控是事前防范的延伸。公司内部要对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核或心理测试，加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制；公司外部可聘请专业的调查公司对重点岗位员工的尽职状况进行定期保密调查。 主要包括以下措施：

(1)保证企业正常运转。在培训员工时，要求他们会两种以上的工序操作，专中带普；建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要等。

(2)防止商业秘密泄露。在工作中要特别注意商业秘密的保护，只让必要的人知道，或者把这些秘密分散，只让他们知道一部分。

(3)防止培训费用损失。在培训时应签订培训合同，给被培训者设定最低服务年限，或者培训费用由企业和被培训者分担。

(4)防止客户资源流失。对客户的管理和联系要以公司的名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。

(5)防止技术流失。建立企业技术档案，由专人负责掌管；研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报；企业的核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理。

同时，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的领导人物要给予高度重视。

3、建立事后危机处理机制。公司内部要设立专门的危机管理部门，并不断健全和完善部门制度。在风险事件发生后，根据情况及时采取措施防止损失的扩大和蔓延。同时企业要做好思想工作，并采用相应措施，稳住人心。转载请保留出处：http://www.360docs.net/doc/info-accfe4cb312b3169a451a4ab.html