医疗期支付的不仅仅是工资

作者：本中心杨顺民律师

本案历经劳动仲裁、一审、二审，由杨顺民律师、魏建民律师主办，并形成实务文章，欢迎转载。

案例再现

2005年1月1日，谢某入职A公司，并在A公司从事镀锌工作。2015年2月1日，谢某被确诊为直肠癌晚期，自此谢某便向A公司请医疗期进行治疗，但A公司仅支付了2015年2月1日至2015年7月1日期间的医疗期工资，其后的医疗期工资便不予发放，2016年6月1日，在谢某多次催促发放医疗期工资无果的情况下，谢某以未及时足额支付劳动报酬等理由解除了与A公司的劳动关系，要求A公司支付经济补偿金、带薪年休假等。该案经历劳动仲裁、一审、二审，焦点均集中在医疗期工资是否应属于劳动报酬的范畴，即经济补偿金是否应予以支付。

观点分歧

第一种观点认为，医疗期的工资是福利，并非劳动报酬范围，不能据此单方解除劳动合同要经济补偿。

第二种观点认为，医疗期工资属于劳动报酬的范围，据此应支持了经济补偿。

律师分析

个人赞同一审、二审的观点，即医疗期工资属于劳动报酬的范围，其原因如下：

1、《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（六）特殊情况下支付的工资。”第十条“特殊情况下支付的工资包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。”对比以上规定可以看出，医疗期工资为特殊情况下应支付的工资，也是属于工资的范畴；

2、分析医疗期工资的性质可看出医疗期工资属于劳动报酬的范围。医疗期，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。据此可以看出，医疗期内，用人单位不得解除劳动关系，且各地的规定中均明确了医疗期内，用人单位应支付劳动报酬，以《安徽省工资支付规定》第二十二条“劳动者患病或非因工负伤停止劳动，在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同和集体合同的约定向劳动者支付病伤假工资。病伤假工资不得低于当地最低工资标准的80%。”因此医疗期内，作为用人单位应支付不低于最低工资标准的80%的劳动报酬。医疗期不同于事假，请事假，用人单位有权决定批准与否，即使批准，用人单位单位亦可决定是否发放工资；而作为医疗期是工资支付暂行规定中所确定的必须支付工资的项目，系法律规定的强制性应发项目。众所周知，用人单位给予员工的福利并非法律的强制性规定，用人单位有权决定发放与否，因此医疗期工资的性质与福利的性质完全不能吻合。

3、未支付医疗期工资的行为侵害了劳动者的合法权益，医疗期内非因劳动者的原因未提供劳动，未支付医疗期工资的行为明显侵害了劳动者的休息休假的权利。

因此结合本案可以看出，谢某仍在医疗期内，作为用人单位的A公司依法应支付医疗期工资，其未支付医疗期工资的行为严重侵害了谢某的合法权益，因此应支付经济补偿金。

判决摘录

从庭审查明的事实来看，A公司未支付谢某2015年7月以后的医疗期内的工资待遇等，存在侵害其劳动者权益的情形，依法应支付经济补偿金。（2016皖0123民初2605号民事判决书、2017皖01民终132号民事判决书）

风险提示

1、劳动合同中对病假工资进行约定，在安徽可按照当地最低工资标准的80%计算医疗期工资；

2、严格请假手续，对请病假的事实情况进行核实，对于确属病假的，按时发放，切勿因小失大。