张某与甲公司签订期限自2012年7月15日至2015年7月14日的劳动合同，合同约定张某工作岗位为销售代表，主要负责甲公司电子产品的推广销售工作，工作地点为A市。2014年9月，甲公司对张某的销售区域进行了调整，由原负责的A市B区，改为A市C区。工作要求由原来的每日维护3家客户、陌拜5家潜在客户，调整为每日维护5家客户、陌拜10家潜在客户。张某以工作量无法完成为由予以拒绝，为此，甲公司向张某发出通知：提醒张某有义务按照公司的要求履行工作职责，并提醒拒不服从工作指令的后果。2014年9月，甲公司以张某不服从工作管理、旷工为由将其辞退，张某为此提起劳动争议，要求甲公司支付拖欠工资5400元及违法解除劳动合同赔偿金85000元。
仲裁审理认为：甲公司按照劳动合同约定调整张某负责的区域并无不妥，鉴于不同区域的市场分布及客户数量不同，甲公司按照区域情形调整张某的工作量也属正当范畴，故张某以此拒绝工作不能成立，最终裁决驳回张某全部仲裁请求。
法院审理认为：经庭审查明，张某维护客户时间为30分钟/次，陌拜或开发潜在客户的时间为20分钟/次，上述时间均不包括在途往返时间，根据上述时间测算，张某在有效工作的8小时内，已无法按照甲公司的要求完成工作任务。甲公司的上述工作指令，非与张某磋商后达成的共识，甲公司也不能举证证明该工作内容属于张某在每天或每周的正常工作时间内可以完成的工作量，结合张某认为其无法完成甲公司的工作安排的辩驳意见，故认定甲公司于对张某作出的工作要求缺乏充分合理性。故甲公司以此为由解除劳动合同应属违法。
然，劳动者在正常工作时间内无法完成用人单位安排的工作任务时，不应消极处理，应当积极与用人单位进行沟通并协商，以便于用人单位及时调整工作内容，和谐构建并履行劳动合同。张某在甲公司发出新的工作指令后直至劳动关系解除时，没有向甲公司提出工作任务不可能按时按要求完成的意见，其行为有失妥当。故其按照岗位工资基数主张工作差额的请求，本院予以调整。据此判决：甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金68000元，按照最低工资标准支付拖欠工资2800元。
销售岗位的工作量与工资收入直接挂钩，因此，在正常的情形下，销售人员对工作量的提升一般抵触不大。但本案的工作量调整已经超出在用人单位提供的劳动条件下，正常工作的合理范畴，此种调整应当认定为履行不能的劳动合同变更。法院从劳动合同变更的合理性性及劳动合同履行的必要性出发，论证了甲公司工作量调整的违法性质，对目前劳动合同变更的实务判断，起到了一定的指引作用。
联系客服
