人力资源社会保障部、教育部、司法部、最高人民法院等九部门于2019年2月18日联合出台《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（下称“《通知》”），《通知》强调“各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准”，《通知》同时强调“建立联合约谈机制。畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。”
上述《通知》规定加强了对女职工平等就业权的保护，涉嫌就业性别歧视的用人单位被约谈后拒不改正的，将面临被查处及被曝光的相关责任。那么问题来了，在女职工孕期内用人单位与其解除劳动合同是否一定构成违法解除？是否一定向女职工支付赔偿金？我们来看下面这起案例：
一、案情介绍：
2002年11月6日，被告崔萍入职原告北京优奈特燃气工程技术有限公司。2013年11月4日，双方签订无固定期限劳动合同。2014年5月21日至2015年6月25日期间，被告一直休病假。2015年6月，被告怀孕。2015年6月26日起，被告一直休假，未履行请假手续亦未到岗出勤。2015年8月31日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“崔萍女士：自2015年6月26日起至今，连续旷工两个月，你的行为已经严重的违反了公司的规章制度（《考勤管理制度》第八条；《劳动合同管理办法》第二十七条；《员工工作劳动纪律的规定》第十一条）等，属于严重违纪行为，故公司决定与你解除劳动合同”。被告认可收到该通知，并认可劳动合同解除时间为2015年8月31日。就劳动合同的解除原因，双方持不同意见。原告认为系合法解除劳动关系。被告曾向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付2002年11月26日至2015年9月10日期间违法解除劳动合同双倍赔偿金168000元。该委于2016年1月21日作出仲裁裁决，原告支付被告解除劳动合同赔偿金46843.44元，驳回被告的其他仲裁请求。后原告不服仲裁裁决，诉至西城区人民法院【本案案号为：（2016）京0102民初4753号】。
二、原告用人单位主张：
不同意仲裁裁决，解雇被告系合法解除，故诉至法院，请求法院：1、判令原告无需向被告支付解除劳动关系赔偿金46843.44元；2、诉讼费由被告承担。用人单位同时向法院提交三份被告签字的证据：
1、2007年10月11日《文件传阅记录》及《遵守公司管理规章制度的承诺书》，其中载有：“……二十三、关于员工违反公司各项规章制度的处理办法（优奈发【2007】076号）”，《文件传阅记录》及《遵守公司管理规章制度的承诺书》中均有被告本人签字确认。
2、《关于员工违反公司各项规章制度的处理办法》（优奈发【2007】076号），其中第五条第三款规定：连续旷工五天或一年内累计旷工超过十五天的为严重违反公司规章制度的行为。
3、2014年5月5日《文件传阅记录》及《关于公示公司管理制度的通知》（优奈发【2014】534号），该通知载有：“新建的管理制度如下：1、优奈发【2014】532号员工考勤管理办法（草案）2、优奈发【2014】533号关于员工患病或非因工负伤休医疗期的相关规定（草案）。《文件传阅记录》中有被告本人签字。
4、2014年5月16日《文件传阅记录》及《员工考勤管理办法》（优奈发【2014】532号），其中该办法第五条规定：员工因公外出办事或其他原因请假须提前一天，或在当天早8:30前通过电话等方式通知综合办公室考勤员并做相应记录，过时不予补签；无签到记录，均按“旷工”记。第八条规定：下列情况之一按旷工处理：一、未请假不到岗期间；二、请假未获准不到岗期间；三、有假条但未履行请假手续缺勤期间；四、请假期满不履行续假手续不到岗期间；五、不服从岗位工作安排，拒不到岗期间；六、用不正当手段骗取病休证明缺勤期间；七、依法被拘留期间。《文件传阅记录》载有：“……员工考勤管理办法（优奈发【2014】532号）……”，另在“本人已阅读完此通知，并将严格遵守执行”处有被告本人签名。
5、北京优奈特燃气工程技术有限公司工会委员会于2015年9月30日出具的《证明》，内容载有：“关于北京优奈特燃气工程技术有限公司与员工崔萍解除劳动合同事宜，公司在解除前已经征得工会意见，工会在了解员工崔萍工作情况后，同意公司作出与崔萍解除劳动合同关系的决定……崔萍自2015年6月26日起，连续旷工两个月，给公司造成了非常恶劣的影响，属于严重违纪行为。公司管理规定《关于员工违反公司各项规定制度的处理办法》、《员工考勤管理办法》等公司制度经过全体职工讨论通过，并通过工会组织公示，该规章制度经过民主法律程序，内容合法有效，故本会认为公司与崔萍解除劳动关系符合法律规定……”
三、被告劳动者主张：
原告所述被告入职时间及合同情况属实。被告月均工资6000元，离职前十二个月平均工资1672.98元。2014年5月21日被告开始休病假，请假都是合理的。2015年6月被告发现怀孕，此前一直履行病假手续，怀孕后因情绪紧张，精神不稳定，没有及时向原告公司提交病假条。原告应当知道被告怀孕情况。2015年8月31日收到原告下发的解除劳动合同通知书。因无固定期劳动合同，且被告处于妊娠期，故原告系违法解除劳动关系，解除时间为2015年8月31日，不要求恢复劳动关系。现被告同意仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。
四、法院认为：
本案争议焦点在于解除劳动关系是否合法。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，双方均认可被告自2015年6月26日起未向原告履行请假手续并未提供劳动。本院综合考虑文件传阅记录中被告本人签字确认的事实及工会出具的证明，在被告未能提供相反证据否定原告所提交证据的证明力的情形下，本院采信原告的观点，认定原告向本院提交《关于员工违反公司各项规章制度的处理办法》（优奈发【2007】076号）等公司规章制度已经过职工讨论，并经工会协商，且已经向被告告知。故被告连续旷工的行为，违反了原告的规章制度，原告以此为由与被告解除劳动合同，符合法律规定，无需支付被告解除劳动合同赔偿金。另，到岗出勤是劳动者履行劳动合同的基本义务，履行请假手续亦是劳动关系中的常识，即便被告已经怀孕亦应当履行正常的请假手续。被告的反驳意见无事实依据，本院不予采信。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：原告北京优奈特燃气工程技术有限公司无需支付被告崔萍解除劳动合同赔偿金四万六千八百四十三元四角四分。
五、律师观点
对女职工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着“三期”（即怀孕期、产期、哺乳期）女职工可以无视用人单位的规章制度。本案中，双方均认可被告自2015年6月26日起未向公司履行请假手续且未提供劳动。被告连续旷工的行为，违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定。故法院判决认定公司系合法解除劳动合同，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
实践中，经常有女职工存在认识误区，认为只要怀孕了，用人单位便不可与其解除劳动合同，其实不然。虽然，我国《劳动合同法》规定用人单位不得对“三期”女职工无故辞退，但法律同时规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同。换言之，即便劳动者怀孕，如果其行为符合某些法定情形，用人单位同样可以解除劳动合同。
联系客服
