任正非自嘲说：我不懂技术、不懂财务、不懂管理，我就是一个形式上的管理者！唯一做的就是在大家商定好的文件上签字。 但为什么“什么都不懂”的任正非能打造一个令全球瞩目的企业，任正非曾有过坦诚的回答。
 
他说：21世纪最贵的就是人才，有人才才有未来。”为了吸引人才，华为是各种砸钱。任正非说：“只要钱给到位，不是人才也变人才。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”
 
马云也曾说：人才离开两个原因，一是钱没给到位，二是受委屈了，对很多人来说，钱到位了受点委屈也可以
 
因此任正非特别注重“分钱”这件事，尤其是薪酬7大死局，他绝不碰，因为中了一个，你的公司离倒闭不远了（建议点赞收藏转发）
 
薪酬死局一：提成比例逐渐递增法
销售额10万提成5%
20万提成10%
30万提成15%
导致问题：公司销售额越高，利润越低，员工赚钱公司亏钱
如何破解？
给业务团队薪酬这么设计：
业务员月销售额10万以上为金牌，下个月提成15%
月销售额6-10万为银牌，下个月提成为12%
月销售额6万以下为铜牌，下个月提成9%
如果业务员这个月业绩为10万拿到了金牌，下个月就会更努力，因为基数越大，提成就越多，
但如果你下个月只有6万的业绩，不仅浪费了15%的提成，下个月的提成又会变成9%，形成良性循环。
这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才  
 
薪酬死局二：同级同薪制
同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，都是一样的薪酬
导致问题：优秀人才容易离职
如何破解？
据不同的岗位设计不同的薪酬
1、上山型：以营销为导向，如总经理、店长和营销总监。固定工资40%，绩效考核60%
2、平路型：以行政管理为导向，如人力资源、运营、后勤。固定工资60%，绩效考核40%
3、下山型：以技术研发为导向。如研发工程师，技术总监，固定工资80%，绩效考核20%
 
薪酬死局三：完全固定工资制
假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核
导致问题：高管旱涝保收，公司是否赚钱跟他没关系
如何破解？
1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万
2、固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩
3、效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红
这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿得更多  
 
薪酬死局四：无限工龄制  
为了留住老员工，每年增加工龄工资，无期限上涨
导致问题：对新员工影响太大，不利于新鲜血液加  
如何破解？
第一年：工资3000元
第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元
第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元
第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元
第五年：同理，涨完就不涨了
 
薪酬死局五：私下给红包
为了吸引优秀人才，私底下给红包
导致问题：其它员工知道了，会感到不公平，也会离开
如何破解？
工资薪酬应该公开透明，用业绩来换薪酬，一切都要明着做奖励，让员工清楚地知道干多少业绩拿多少钱 。
 
薪酬死局六：老总限薪制
总经理拿7000元，总监6000元，经理5000元
导致问题：员工没有积极性，团队没有创造力。
如何破解？
一切以结果说话，绩效考核，按劳分配，多劳多得，一切以创造价值进行分配，薪酬设计的原则上不封顶，下不生存
 
薪酬死局七：年底红包制
老板根据自己的感觉年底给员工红包，没有考核标准和依据
导致问题：员工对公司没有归属感
如何破解？
提前做好年度奖励方案，考核标准。
 
任正非早就说过：想让团队拼命干，先让团队有肉吃！
改变分钱的方式方法，让优秀的人有暴富的机会，自然能激活团队，让团队每个人都像老板一样操心公司业绩、利润。到那个时候，老板当甩手掌柜，公司也会生生不息地运转！
 
薪酬发的不合理，发的就利润
加薪加的不合理，加的就是贪婪
优秀的企业都会建好流程和机制 ，抓住人性
用分配解决人性的自私
用考核解决人性的懒惰
用晋升解决人性的虚荣
用激励解决人性的恐惧
抓住人性 定好规则设计出科学合理的系统
 
其实就是这6大系统：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
 
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