团队管理是让众多老板头疼的问题
他们经常抱怨
人员不好招、招了留不住
留住不干活、干活不产粮、产粮就跳槽
店员工作没有积极性
人员流动性强
是因为老板没有制定一个合理的机制
一、目前的薪酬制度
底薪+固定抽成
底薪的标准一般参照
当地市场的基础价格1200~1800都有
（所有数据只为举例，具体情况根据地区而定）
既不低于市场价，也不高于市场价
抽成一般是固定的点数
不少门店提成是所有人合在一起算的
二、现有薪酬制度的弊端
底薪跟其他家没区别
招人时没有任何优势
固定点数抽成比例
抽成比例没有梯度
就没办法激发出员工潜在的动力
举例：如果4万抽1%，8万抽2%
那么当员工在28号卖到7万的时候
他就会拼尽全力去卖8万
因为抽成就提高了一倍
统提容易养懒人
以维护团队和谐稳定为借口
不提倡内部良性竞争
人都是有惰性的
今天你不积极
明天他也就不积极
第三天所有店员就都不积极
所以提成要按劳取酬
制造团队内部良性的竞争意识
三、制定合理的薪酬制度
合理的工资薪酬制度
工资=底薪+梯度抽成+绩效工资+奖金+福利
1、底薪的制定
底薪是吸引导购来面试的第一基础
要想吸引人来店里
首先底薪要有吸引力
底薪最好是能高于同行业20%左右
这样在招人的第一步就有了优势
2、梯度抽成
把任务分解为不同的梯度
每个梯度有不同的抽成方案
比如
完成率低于70%抽1%
完成率在70~80%抽2%
完成率在80~100%抽3%
完成率达到或超过100%抽4%
有梯度抽成那导购就会想办法
尽量往上一梯度去努力
3、绩效工资
把每月的工作进行模块分解
占比不同的绩效系数
完成这些工作才能拿到相应的绩效工资
这部分工资用来约束导购每月工作内容
4、奖金
奖金是用来激励员工向某一个方向努力的
相对抽成而言
奖金更能让员工感觉到自我价值
奖金的设定可以分为好几块
按照每个阶段门店的具体情况来设定
比如这个月需要提升马桶的销量
那么奖金的设置就和马桶挂钩
如果这个月我们要提升配套率的占比
那么激励就设置配套率挂钩
除物质奖励外还可以设定一些
“销售冠军”、“服务明星”等精神性的激励
5、福利
福利的设定主要是为了
提高门店的团队凝聚力
老板可以根据具体的情况
定期或者不定期组织团队活动
让大家去吃吃饭、唱唱歌
或者其他一些团队活动
通过活动来增强
团队的凝聚力和向心力
团队凝聚力高了
人都是有感情的
自然流失率也就低了
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