Wang 说，无法支持员工的成长是领导力薄弱的一个显著标志。“看看他们的指标—招聘、晋升和留用，在大辞职时代，人们用脚投票。”
她认为，许多人，尤其是女性，都在努力寻找导师，而这些员工很可能会离开公司，去寻找另一个更支持她们职业发展的公司。她说，这在中高级和董事级别的职位上尤其如此。
她说：“由于缺乏基础技能的培训、指导和教育内容，员工很难提升到高管级别的职位。为了解决这个问题，公司需要通过培养计划投资于促进和发展下一代高层管理领导，以促进企业内的多样性和发展。如果没有机会加速她们在中层管理级别以上的职业发展，高级领导角色之间存在的差距将继续存在。”
Synatic 公司业务发展副总裁 Jamie Peers 建议，领导力可以大致分为三个方面：同理心、果断性和团队归属感。他说，这三个方面在同等条件下效果最好。但领导力薄弱的领导者可能会过度强调一个维度，而忽略了其他维度。
他说：“我发现，如果这三个维度中的任何一个被过度强调或关注不足，就会在经理周围产生消极情绪。例如，如果一个经理过于果断，他们往往会把团队成员抛在后面；如果一个经理犹豫不决，他们就不能完成关键项目。”
Peers 承认他自己有过度果断的倾向。他需要与同事们的意见保持平衡，否则他们会感到被抛在后面。
他说：“我必须非常努力地培养我的同理心，以便我更好理解其他人的观点。我学会了引导团队成员，而不是强迫他们跟着我的决定走，这会降低他们的创造力，破坏了他们感受到任何程度上自主权的能力。如果没有一定程度的自主权，人们的认同感就会立即降低。”
如果你不断地对你的团队感到沮丧和愤怒，事实上，问题可能出在你自己身上，而不是同事身上，来自 Jump 技术服务公司的总裁兼首席执官 Denise Brinkmeyer 说。
她说：“归根结底，这表明管理者是否有能力激励团队，阐述愿景，提供有效的反馈，要么有勇气在需要时改变方向。管理者必须收集团队未能执行要求的实际证据。通常情况下，证据会指向管理者的沟通不畅，他要么觉得自己太忙而无法提供明确的指示；要么沟通结果被证明是不存在的。有时管理者认为他们已经提供了信息，但实际并没有。”
她说，这个问题会持续恶化，因为管理者可能会承担更多的工作量，这就减少了对团队进行辅导和反馈的时间。其结果是一个恶性循环，使管理者过度工作，而团队则心灰意冷。
她说：“管理者可能需要承认他们发现自己的领导力不足。当管理者承诺改变并贯彻执行时，团队可能会获得新的尊重，从而产生改善的态度和表现。”
有些技术领导者承诺得太多，但却没有兑现。Brinkmeyer 记得以前公司的一位领导，他让软件工程师们参与一个要求不明确、进度不可能完成的项目。尽管有这些和额外挑战，这位老板还是加倍努力。
她说：“当时底层技术几乎没有经过测试，技术的文件也很稀少。最终该技术无法达到预期的效果，但我们的团队被告知，我们将不惜一切代价来实现它。我永远不会忘记，自己刚刚结束 12 小时的工作后，走过我的两个团队成员的办公室时，当我说晚安时，他们站在办公室的窗户前，眼睛一直盯着停车场。过两个月后，他们已经到其他公司入职了。”
Loom 公司的首席技术官和联合创始人 Vinay Hiremath 对个人权威和职务权力进行了区分，他说，领导力薄弱的领导者往往倾向于倚重后者。管理人员拥有发号施令、雇用和解雇的职位权力。但他认为，有效的领导者会通过倾听、提供机会、提供与他人分享并感到有能力执行的愿景来建立个人权威。
Hiremath 说：“如果领导者意见不受重视，他们的信念不坚定，或者他们没有给团队留下参与战略制定的空间，他们在团队中的个人权威就会很低，一切都会变得更加困难。当个人权威低下时，进度就会不停延误。因为随着积极性降低，员工从团队中流失，其他团队也不再关注和关心工作。”
衡量一个领导者是否成功，应该看他们什么时候依靠职务权力来为企业带来变化。他说：“如果答案是'不经常’，他们可能是一个强大的领导者；但如果答案是'经常’，那他们很可能不是一个他们自认为的强有力的领导者。”
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