黄晓明又上热搜了，但这次“霸道总裁范”对于他而言，却变成了一个贬义词。
在新一期的《中餐厅》中，黄晓明当上了店长，带领着王俊凯、杨紫、秦海璐、素人大厨林述巍四个员工在异国他乡开了一家中餐厅。
这支看起来还不错的团队，却在黄晓明的带领下经营艰难、问题重重。更有网友给出了扎心总结：黄晓明充分验证了“一个坏领导，是如何毁掉一支顶配团队”。
我很好奇黄晓明到底干了什么？能产生这么大的破坏力？所以特地去追了一次综艺，总结了一下黄晓明的“罪状”：
独断专行：时刻化身霸道总裁，动不动把“听我的”、“我不要你觉得，我要我觉得”等话放在嘴边。
不会分配：随意调派员工、人员安排不合理，导致后厨忙得不行、前厅却闲着没事。
赏罚不明：林大厨独自一人给38名顾客做了58道菜，明明最辛苦。却被黄指责说 “做菜太慢”。
没有立场：黄晓明答应了财务秦海璐去和主厨沟通要控制成本，但主厨想大手大脚采购时，又耳根子软同意了。
……好领导本来就少，为啥？
《中餐厅》只是场综艺节目，黄晓明也只是没有管理经验的明星，但看到网络上的吃瓜群众把黄教主骂得这么惨，还有叫嚷“黄晓明请退出中餐厅”的，我不禁有点哑然失笑。不是为黄教主辩护，别说综艺节目的真人秀了，就是在现实生活中，好领导也是非常少的。这是为啥？
因为，好还是不好，首先是员工的主观感受。员工在感受直属管理者权威、寄予领导者很高期望的同时，也通常是最先、最多了解其缺点的角色。
有一个说法是，如果你想要恨一个人，有两种方法：和他结婚，或者成为他的下属。另一方面，身在领导者的角色，他看到的信息会更加全面、身处的环境更加复杂，看待和考虑问题的角度也与员工不同。领导者需要去承担团体绩效的职责、需要去平衡不同员工的需求、需要去把控上下里外的关系及资源，并非大多数员工看到的“只需要去安排工作”。
这活本来就不好干，哪一点干得不好就会被“埋怨”——谁让你是管事的、做决定的呢？
佛罗里达州立大学曾对700名员工做过调研，大多数员工对自己的主管的评价都很低。情况糟糕到该项目的发起者称：“员工没有离开组织，却远离了他们的老板”。在这个调研中，参与者报告了如下数据：
39%：他们的主管没能信守承诺。37%：他们的主管没有奖赏他们的功劳。31%：他们的主管在过去一年中对他们进行“冷处理”。27%：他们的主管在其他员工或管理者面前对其进行了负面评价。24%：他们的主管侵犯了他们的隐私。23%：他们的主管为了掩盖错误或减少尴尬而责备他人。领导本来就难做，但领导也是人，所以苛刻又无能的坏老板到处都是。
好老板，首先要人品好，其次是能力好。
两者都不好，可以考虑换老板；两者有一好，员工需要做好向上管理，需要能够去 “发挥好老板的优势和长处”（《中餐厅》里的黄教主虽然能力不行，至少人品没得说）。
若是遇到了两者都好的老板，那你就烧高香吧，一定好好珍惜。
晓明式的领导风格为啥更不讨喜？
当然了，好领导少，不是我们不做一个好领导的理由；人品没得说，也不是黄晓明这样的领导者不提高领导能力的理由。黄晓明在节目中的表现，其实是最常见的现实组织内的掌控及命令式领导风格，而这种风格在当前往往非常不讨喜。
为什么说这种很常见？
因为最早对管理者职责的定义就是这样的。早在1937年，美国管理学家卢瑟·哈尔西·古利克提出的 “管理七职能”框架中，就把管理者的七大主要职能制定为：Planning(计划)、Organising(组织)、Staffing(人事)、Directing(指挥)、Coordinating(协调)、Reporting(报告)、Budgeting(预算)。传统的领导力，都是基于古利克的管理框架下的风格，都深受传统科层制组织架构的影响。传统领导者或管理者的角色，就是像黄晓明在节目中表现的那样，去掌控权威、去有效控制、去协调指挥。
但为啥，这种传统的风格在当今环境下越来越不讨喜了？ 首先是来自员工自我意志的反抗
在当前的环境下，员工尤其是新生代员工的自我意志日益崛起，他们越来越反感权威和管控，越来越不屑于科层制设计下的组织等级关系。梁文道曾说过“年轻人不是不喜欢工作，而是不喜欢上班”；热门电影《哪吒》的台词 “我命由我不由天”能击中那么多人，都是因为这一点。
其次是来自复杂环境的挑战
古利克的管理框架中的经理人是绝对专业主义者，是少数的精英，而且那个年代的外界环境没有那么复杂。但在当今时代，企业的生存和发展面临着更加复杂的环境，比如我们常常会说到“这是个UVCA时代”。
在这样的环境下，如果只是依靠领导者独自的眼界、判断、管控和分配，而忽视团队智慧的话，那么这个领导者的能力往往就是整个组织或团队的上限了。（而且领导者往往会陷入“邓宁-克鲁格效应”中，即高估自己的能力）
比如《中餐厅》中，在零启动基金、陌生国外开中餐厅的复杂环境下，霸道总裁黄晓明的独断决策就限制了整个团队的发挥、以至于是“毁了一个顶配团队”。
法国大革命期间的夏尔·莫里斯·塔列朗曾说过：“我更害怕的是一头狮子领导的100只羊，而不是一只羊领导的100头狮子”。霸道总裁风格的领导者，是时候需要改变了。未来需要什么样的领导者？
好领导本来就少，霸道总裁风格的领导者更不讨喜。那么，未来组织需要、员工喜欢的领导者，应该是什么样的呢？未来的组织中，领导者的角色会发生什么样的变化呢？
我们也来探讨下。 没有领导也能玩得转？
我们先来大胆设想下，未来企业真的需要领导者吗？或者真的需要那么多的管理人员吗？（毕竟管理层一般不具体做事，工资还高。如果不需要了、或不需要那么多了，可以节约不少成本）。
这个设想并非不可能。当员工足够成熟，当员工有足够的自驱力，足够强的能力的话，团队管理的维度就会大幅度降低，就不需要设置那么多管理者角色，来监督、分配他们干活，来协调、保证团队完成目标了。其实，这种设想已经在一些企业或团队中实现了。当前有一种新型和自我管理团队，又叫SDWT/SMWT，这是一种形式上无领导的团队。他们采取集体决策、集体行动的方式来达成绩效。而且实践表明，这类工作团队的绩效，很多情况下可以好于传统的科层制。这样的无领导团队，和传统的团队在特质、领导、责任、目标、工作成果、沟通、考评、工作风格等方面，有什么不一样呢？具体参考下图：
传统团队及无领导团队的差异 教练式/启发式的领导者
教练式/启发式的领导者有别于传统的发号司令的领导者，他的核心任务不是分配工作，而是去“发展员工能力”，去“充分挖掘人的善意和潜能”。
与其说他是管理者，不如说他是导师或者教练。
他们很善于调动员工工作意愿，帮助提高员工工作能力，从而使员工能够高效完成工作目标，使企业以更强的适应性面对新的挑战。那么，好的导师或者教练式的领导者，需要具有什么能力呢？他们首先要能够清晰的陈述自己的想法，只有能清晰陈述了，才能真正说服和影响，而非单纯依靠命令。他们还要善于倾听意见，要有比较强的共情能力，可以对员工遇到的问题感同身受。人只有觉得被看见、被理解、被接纳了，才能愿意做出改变。最后，他们得善于发现员工的优势，并从优势出发，去帮助经验不足的员工制定更符合自身特质的成长计划。并在其成长之旅上，提供指点和资源。
变革式的领导者
“变革式领导”既有别于霸道总裁式的权威领导者，也有别于春风化雨式的教练领导者。他往往更加关注宏观的组织层面，更具备领袖魅力和感染力，更加智力和理性，而且更加具备创造力。有一篇文章叫《为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？》，变革式的领导者，通常就会是90后眼中的“大神”的角色。
变革式领导者的领袖魅力和感染力体现在：能够为员工提供愿景和使命感，灌输荣誉感，赢得尊重和信任；同时很擅长传达高期望，使用各种方式促进人们众志成城、共同达成重要的目标。
以上是变革式领导者感性或情怀的一面，他们通常还更加智力、理性、并富有创造力。能够快速从纷繁复杂的信息中抓住关键因素，同时还能够帮助下属用新的视角看待老问题，能够培养下属解决问题的能力，能够鼓励下属也变得更有创造力。
当然，对变革式领导者来说，也得努力不断提升自己的认知，保证自己对环境和方向的准确认知。
UVCA时代，领导力必然面临更多的挑战。需要在颠覆性的数字化商业模式、多样化劳动力、扁平化组织，和持续的、基于团队的工作实践转型所组成的世界中，去调整和改变。
《2019德勤人力资本趋势调研报告》中就提到：21世纪的领导力，站在新与旧的十字路口。80%的受访者表示：21 世纪领导者面临着独特且全新的要求。为了在21世纪更高效运作，领导者必须采取新的方式来完成传统业务目标。需要理解实现目标的全新的外部环境，能够利用关键的新型能力（包括引领变革，拥抱模糊和不确定性，理解数字化、认识人工智能驱动的技术），更加善于发挥和影响人。对于领导者，如何在组织网络中大展宏图？对于组织，如何提前储备、培养、布局未来需要的领导者？这都需要我们去思考和探索。
