是否害怕业务部门的“挑战”？
是否对人才选拨一筹莫展？如何将有限的资源，分配给最核心的人才？
单一的培训对能力的提升是否真的有效？
个人能力的提升又能否让团队组织共同成长?
带着以上的问题，让我们来欣赏一个成功的案例
探一探这家企业是如何实施人才发展项目
来助力企业成功的？？？
项目背景
国内某知名企业在造福人类过程中必做之事...
规划战略蓝图➜经理团队推动战略落地➜一线执行和战略确保一致➜具体执行和落实战略目标。
有一点是极其重要的，否则都是空谈，那就是经理人才的培养和发展。
充分发挥经理的工作潜能具有重要意义，是公司系统性人才管理中非常重要的环节，是企业的制胜的关键。
项目目的
促进新任经理人进行角色转变
转变他们的管理意识
系统提高管理者的管理技能
项目方法论
每个想改变世界、造福人类的企业都应该深知：企业不同发展阶段对于人才的需求不尽相同。
该企业基于自身的战略发展与业务需求找到了合适的人才发展解决方案。
首先通过胜任能力建模形式明确满足该企业战略需求的部门经理级别的领导力模型与能力标准。
然后结合了管理潜质测评、360行为测评等系列评估手段，科学的界定了目标发展对象能力现状与标准之间的差距。
并为之设计了一系列匹配能力需求的学习发展计划，通过课程讲授、在岗实践、案例探讨、行动学习等多种形式进行一年左右的培养与发展，致力于打造出符合该企业战略发展需求的卓越经理人。
第一阶段
塑造企业卓越经理人画像
目的是找到不同职级对应的不同领导力的要求，之后才能有针对性的设计出相应岗位的能力标准。
该企业的人才发展项目在领导力胜任能力库基础上，通过“高管访谈”、建模工作坊等形式敏捷灵活的方式，确定了基于企业战略与1-3年内业务发展需求的领导力模型。
举例:不同级别对应的不同领导力要求示范▼
领导力模型构建的流程▼
胜任能力举例：沟通能力▼
同时，还制作了领导力模型手册，促进其在内部真正落地运用▼
第二阶段
合适的测评工具评估出标准与现状的差距
在明确了企业对于岗位能力的标准之后，该企业还借助了最合适的测评工具帮助找出“标准与现状的差距”，从而针对性的设计后期长达一年的领导力发展计划。
负责该企业人才发展项目的导师现场解读360团队报告与管理潜能报告，并帮助学员制定IDP个人发展计划▼
第三阶段
基于评估结果的发展设计
根据能力差距制定针对性的发展计划。
遵循“七二一”法则设计“学、习、变”的线上线下多样学习方式。
这个领导力提升项目时间跨度超一年，在这过程中，还根据新任经理人“不同发展阶段”的“能力需求”点设计了一年的“学习发展路径图”▼
1认知自我
此项目在实施的过程中借助了360等测评工具，帮助学员客观“认知”自我优劣势，才清楚自己“该往哪里走”。
2扬帆起航
新的角色变化带来新的挑战与突破，需要设计相应的“角色认知”等系列发展形式帮助学员更快的进行角色转换。
3千锤百炼
此项目还设计了一项项“关卡”与挑战，比如”行动学习”的形式。
给学员们设计了相应的”发展课题”，行动学习老师阶段性的反馈与辅导大家行动学习的成果，希望学员经历“百般磨难”，“千锤百炼”之后更好的胜任新的岗位。
4突破自我
新的职位晋升，如同一段新的职场旅程,过程中需要突破很多“自我设限”，在原先的能力基础上发生质的“裂变”与“自我突破”。
5华丽蜕变
在项目接近尾声时，还根据之前设置的发展课题进行总结性回顾与总结。
同时，再次进行胜任能力纬度的“后测”，前后对比学员相关能力行为发生的改变与进步，华丽完成新任角色的转换与落地。
举例：以 “行动学习”的发展形式辅助过程中“学习变”的发生▼
此项目在实施过程中，设置系列考核指标与纬度，持续性的检验项目效果，并将结果反馈给下阶段的发展计划。
确保人才发展项目“以终为始”达成企业战略与业务发展需求，持续优化与提升人才发展项目有效性。
（1）收集学员学-习-变过程案例或数据
（2）监控并分析数据变化、制定推进措施
（3）整理证据链，呈现材料和数据至管理层
项目结果
★ 从战略方向与业务目标出发，敏捷建模的形式确定了符合客户三年内目标岗位能力素质模型。
★ 管理潜能+360测评系统化盘点候选人，且科学化衡量出能力短板与关键提升点。
★ 发展形式以授课结合行动学习，使发展更具落地与高效。
以上为KNX真实案例
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