在第5小节和第6小节，我们学习了薪酬体系设计比较重要的2个板块——《薪酬体系搭建的难点——职位等级划分》和《薪酬体系搭建的核心——标准薪酬矩阵》，这两个板块学习明白之后，我们基本上可以把公司的薪酬体系设计出来了，但是只学这两个板块，好像还缺点什么，其实是缺乏对于企业管理本身的理解，那么我们就需要回到《什么是战略规划体系？（全网最通俗易懂篇）》、《薪酬体系搭建的硬基础——战略与业务流程的关系》、《薪酬体系搭建的硬基础——组织架构设计》，从根本上理解薪酬体系搭建的根本，从顶层设计上明白企业管理，但是好像还缺点细节，那就是本节比较关键的内容，薪酬调查，特别是在第6小节，《薪酬体系搭建的核心——标准薪酬矩阵》，其中的数据演变，常老师用较简短的话给大家讲清楚了，而薪酬数据的调查与处理细节，还是值得我们再次学习的！
（一）薪酬调查方法，包含如下几个方式：
1) 竞争对手的薪酬数据；
2) 面试员工的薪酬数据；
3) 市场招聘网站的薪酬数据；
4) 市场调查问卷；
5) 咨询机构购买数据或进行定制化薪酬数据调研。
请外部咨询机构进行调查，成本相对较高，一般是购买市场调查公司的薪酬数据，可以作为参考依据。作为HR的我们，如果不购买数据，如何做薪酬调查呢？接下来给大家讲讲，我是如何做薪酬调查的。
第一件事情呢，笔者有一次乘坐地铁时，被一个大妈拉过去了，说是填问卷送礼物，因为是下班路上，有时间就去参加了。最后要填写的问卷，因题量较大，市场调查部的工作人员为了提高效率，会告诉我有些地方该怎么填，事实上有一定的水分，但如果数量大，这些数据还是值得参考的。
第二件事情呢，就是笔者早年在企业做HR小兵时，总监制订薪酬制度，公司有花钱买薪酬数据，但是后来发现数据还是不太好，就人为的调整了一些，怎么人为调整呢，就是凭感觉。
我推荐一种方法，简单有效，就是通过招聘渠道，每家公司开通的都有招聘账号，就是没有招聘账号，也是可以直接在互联网上获取相关职位信息的，利用这种方法进行免费薪酬调查，效度和信度还是很高的，因为大部分公司发布的招聘信息可信度还是较高的，当然销售岗的数据可能会离谱一些。当然，如果公司有钱，还是花钱再买一些专业数据更好。
所以，高效并有效的方式就是通过招聘网站进行薪酬数据的调查。小型企业，进入招聘网站查询即可，如果岗位偏多，仅需调研最重要的岗位，即月薪1万以上的岗位，也就是说，小企业进行调研所有岗位的薪酬。中国中小型企业偏多，1000多人的企业，其实岗位也没有太多，因为很多职位都是重合的，就是部门人数偏多。
大型企业，岗位那么多，该怎么办？因为大企业大都是按职级进行定薪的，每个层级都会有一个薪酬范围
{!-- PGC_COLUMN --}。一般情况下，是按照部门/职业、职级进行调研的，比如财务部总监、经理、专员；技术部总监、经理、专员。技术部比较特殊一些，还需要分技能再调查的细致一些，如高级工程师、初级工程师、高级架构师等。我们在第5小节，《薪酬体系搭建的难点——职位等级划分》中有专门讲过岗位层级划分。比如腾讯、百度，大家听过M1、M2、M3，T1、T2、T3，其实就是这个道理，总监层有一个薪酬范围，经理层有一个薪酬范围，入职的是经理级，就按经理级薪酬范围定薪。
互联网公司，最终根据岗位所在的职位序列，以及薪酬水平数据，匹配在某个职位等级通道里（如下表）。
大型企业，超过好几万人的企业，一般都是总部一套薪酬制度，下边项目公司、子公司又执行一套薪酬制度。
（二）调查数据的处理
我们先来了解几个定义，薪酬分位值，如10%分位值、25%分位值、50%分位值、75%分位值、90%分位值。
(1) 10%分位，表示有10%的数据小于此数据，反映市场的低端水平。
(2) 25%分位，表示有25%的数据小于此数据，反映市场的低端水平。
(3) 中位数，表示有50%的数据小于此数据，反映市场的一般水平。
(4) 75%分位，表示有75%的数据小于此数据，反映市场的较高水平。
(5) 90%分位，表示有90%的数据小于此数据，反映市场的高端水平。
在薪酬调查数据中，表示有50%的数据样本小于此数值，反映市场的中等水平。10分位值表示有10%的薪酬数据样本小于此数值，反映市场的低端水平。50%分位值，这个数据很关键，它对应的是市场薪酬数据的中位值或平均值，一般公司将中位值作为支付员工的工资上限，而100%分位值一般作为奖励高绩效员工的依据。分位值可通过EXCEL中的PERCENTILE公式计算得出。
如下表，如果我们对一个标杆岗位进行调研，一共选择了10组数据，分别是：(12000，11000，12000，15000，14000，10000，9000，9000，11000，12500)，根据这10组数据，如何得出不同分位值数呢？
大家可以根据表中的EXCEL中的公式，计算薪酬数据的各分位值。如下图中的PERCENTILE公式具体使用方法。
计算25分位值，直接用EXCEL表使用PERCENTILE(C2:L2，0.25)即可行出。C2:L2指EXCEL中的行与列。（如此处不懂，请自行搜索，再次学习，训练）
如下表，相关举例：
接上表格中，薪酬调查数据处理后，我们可以画出一个拆线图，用EXCEL中的折线图功能即可，如下图：
如果大家要问我，这个图有什么作用，我想说，这个图的作用就是起到一个观察的作用。
因篇幅有限，关于薪酬策略，我们概略讲一下，薪酬调研数据时，我们需要根据公司的实情情况明确公司的薪酬策略。薪酬策略一般根据企业家的格局、企业的盈利水平、所在行业的薪酬水平、企业文化强弱进行策略的定夺。
一般而言，基于战略的薪酬策略（战略）有领先型薪酬策略、市场追随薪酬策略、拖后薪酬策略以及混合薪酬策略。我们在设定本公司的薪酬策略时，不同的序列我们可以采取不同的薪酬策略，如一般员工采取低分位值，高级人才采取领先型薪酬策略。
薪酬数据处理，还可以进行简单的处理。如，调查会计本地区薪酬，共得到10个数据，分别为8500、6500、6000、4500、3700、3500、3700、3200、3100、3000。去除最高值、最低值，剩余8组数据：6500、6000、4500、3700、3500、3700、3200、3100。通过计算，其平均值为4275元，中位值为3500-3700元。将平均值上下浮动15%，得到区间值（3633，4916）。依据企业的薪酬战（策）略，进行设计：
1) 高工资战略，会计工资为6000-6500；
2) 平衡工资战略，会计工资为3633-4916；
3) 低工资战略，会计工资为3100-3200。
某岗位的薪酬分位值确定下来之后，就需要制作薪酬矩阵了，详情查看《薪酬体系搭建的核心——标准薪酬矩阵》，简而言之，如果是简单的薪酬矩阵，可以按岗位划分，如下表，八级工资薪酬矩阵。
(三)市场薪酬调查的其它应用
首先，确定标杆岗位，指公司较大，岗位较多时，为了薪酬调查，将公司的一部分岗位设定为调查岗位，标杆岗位需同时符合四项条件：正职岗位、长期存在、名字易理解、岗位分布广泛。
其次，标杆岗位调查的数量。（1）调查标杆岗位的数量在总体岗位数量的30%~60%。（2）可以每一个层级或者每一个职等选出1-2个有代表性的核心岗位进行调查。
对标杆岗位进行调查是建立在我们利用岗位价值评估得分的基础上，只调研部分薪酬数据，也就是说我们将标杆岗位的得分与所有岗位的岗位价值评分结果结合后，即可得出没有进行薪酬调查岗位的薪资。通过岗位价值得分计算出其它所有岗位的薪酬。但因为岗位价值评估误差较大，落地性较差，所以，这种方法我们学习一下，即可。
（3）市场薪酬与岗位评价结果计算
通过岗位评价，得出每个岗位的岗位评价分数。根据岗位价值评估划分的职等，每个职等是用分数段划分出来的（岗位价值评估划分职等具体方法详见其它章节内容），每个分数段都会有一些岗位，除非两个岗位的分数相同，标准薪酬才会一样，否则得出的标准薪酬是不一样的。依此类推，可将其它每个职等的标准薪酬都计算出来。
（4）完整案例——岗位归类、评估得分换算、薪酬矩阵
（1）以上表格可划分为5-9个职等，以上表格中标红第7档序为标杆岗位市场薪酬。
（2）每个职等对应的有一个实际调研的标准市场薪酬，我们将标杆岗位市场薪酬依次横向排开，如上表一中第7档序薪酬表。横向的一排数据，即职等根据薪酬策略所选定的岗位标准薪酬，再根据纵向级差要求，用excel上下拉出数据，最后取整即可。
（3）制作纵向的薪酬级差。纵向薪酬级差：传统行业薪酬级差为3%-6%；互联网行业为5%-20%左右。本表取值为10%。
（4）将岗位套入以上表格中即可。
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